领导者面临的3个独特的人才困境——以及如何应对

随着企业领导者充分认识到人才对组织最终成功的重要性，许多公司开始求助于人力资源总监，以帮助他们克服因缺乏执行组织战略和关键任务优先级所需的关键人才而造成的重大威胁。

“面对前所未有的挑战，人力资源领导者必须带头，现在就积极采取行动，”他说马蒂亚斯•格拉夫他是Gartner的副总裁分析师。“削弱人才对企业成功的重要性，以及短期主义或瞬时性反应，会让企业处于严重的不利地位。”

随着企业不确定性的增加，人力资源面临的挑战超过了以往经济衰退中所面临的挑战，迫使领导者权衡以下三个困境:

在经济低迷时期，数字化举措为提高生产率提供了关键途径。然而，只投资技术而不同时投资人才，可能会阻碍你走出衰退后扩大业务的能力。

例如，在COVID-19大流行期间，许多全球航空公司开始投资IT和自动化。与此同时，航空公司大幅裁员，却难以重新招聘到足够数量的员工，以满足2022年航空业复苏的需求。如果航空公司没有进行如此严重的裁员，并在人才投资的同时(或者不是技术投资)进行投资，它们可能已经准备好更好地应对向广泛航空旅行的转变。

到目前为止，企业都在寻求各种各样的策略来吸引和留住人才。高德纳(Gartner)最近的一项调查显示:

• 60%的受访企业会提高基本薪酬来吸引和留住人才。

• 42%的人加薪，但没有跟上通货膨胀的步伐，许多人仍未决定。

• 58%的人取消了地点要求，以改善和扩大人才管道。

在经济低迷时期，有限的组织预算往往需要节约成本的措施这影响了员工的需求——比如暂停退休匹配，减缓招聘甚至裁员。由于预计经济即将衰退，许多组织已经在2022年上半年开始裁员。

格拉夫说:“即使这些措施可以帮助企业更好地度过经济低迷时期，但实施了人性化执行副总裁的企业实施这些变革的能力可能会降低。”例如，当他们听到不断的信息，说他们对公司的成功有多么重要时，裁员可能会显得特别严厉。反过来，这可能会降低员工的士气和生产力，并使未来招聘更加困难。

高德纳公司在COVID-19大流行后分析了标准普尔500指数成分股公司，以了解企业如何在节省成本与员工需求之间进行权衡，因为大流行严重扰乱了消费者行为和整个经济。成功的组织尽早节省人力，同时明智地投资于新的人才机会。在这些需求之间取得适当的平衡对于成功复苏和长期业务增长至关重要。

那些想要在经济低迷时期加速创新和开发新的市场机会的组织，将需要投资于更多的、不同的人才，而不是那些只考虑抵御经济低迷的组织。这种增加的投资带来了风险，特别是当这些创新可能无法获得回报时;然而，强调稳定可能会使组织危险地落后于走出衰退的同行。

人力资源领导者应该与他们的人才战略和风险管理团队密切合作，通过利用内部和外部数据源、情景规划和类似的未来工具以及传统的风险识别活动，确定他们将面临的额外的、特定于组织的困境。

数据使人力资源领导者能够更自信地管理这些人才困境，并仔细检查或重新思考组织价值观，以做出更明智的决策。数据保证:

1. 决策基于证据，而不是无意识的偏见和恐惧

2. 决策与之前的承诺和员工的期望保持一致

3. 做出决定的原因的真实解释

4. 在必要的人才行动方面，向董事会和管理层提出更有说服力的建议

简而言之:

• 一种独特的“三重挤压”——通胀、稀缺/昂贵的人才以及全球供应中断/受限——代表着一种新的经济压力组合。

• 因此，人力资源领导者面临着许多严重的挑战和困境，超过了他们在以前的经济衰退中所面临的挑战和困境。

• 人力资源领导者可以利用数据更自信地管理这些人才困境，并仔细检查组织价值观，以做出明智的决策。