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3的方式来吸引和留住人才在2022年及以后

2022年6月30日

贡献:Lori Perri

对薪酬策略赢得人才战略。

在2021年和2022年,IT劳动力市场明显收紧,使它很难吸引和留住人才。难怪Gartner全球劳动力市场调查一致显示补偿是第一动力它吸引和保留人才。

而员工曾经满意他们的薪酬和福利,大流行——其他全球事件导致了转变,和许多正在寻找新的和更好的薪酬和就业更大的灵活性。cio必须决定如何解决技能短缺和是否提供更高的薪酬,福利和激励、培训和reskilling增加保留。

的角色和技能优先在竞争激烈的劳动力市场

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在2021年12月Gartner补偿增加民意调查中,50%的组织报告增加工资保留关键员工在回应收到其他雇主招聘员工。提出竞争性收购要约和寻址非金融因素重要的人才保留策略的关键。

下面,找到三个有效的策略来吸引和留住人才在2022年及以后。

1号:优先监测和提高竞争力

IT员工的期望达到广泛的加薪以及许多cio们觉得需要什么留住员工,填写工作。

为了查明,额外的资金将有必要解决薪酬差距短期内,与您的人力资源团队,确定它的角色和技能领域面临更高的磨损由于非竞争性薪酬和招聘风险的挑战。

组织有限的金融资源优先分配增加的角色在高危地区。除了金融组件,解决更多human-deal因素重要的人才保留。

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二:建立薪酬战略灵活性

“改善通过支付高薪酬竞争力基本工资可能非常昂贵,因为这种类型的固定成本是长期的,”说莉莉Mok,Gartner分析师副总裁。“组织很少降低基本工资一旦提高它。最小化的一种方法锁定薪酬调整是长期固定成本是使用可变工资的组件可以调整或删除人才需求和市场环境的发展。”

常见的可变工资项目包括:

  • 技能奖金一般在10%左右,基本工资的12.5%,是最常用的招聘和留住人才受欢迎的技能。个人必须继续表现良好。奖金的一个优势是,它可以弯曲和适应业务需求和市场环境的发展。

  • 一个签约奖金旨在鼓励候选人接受一份工作。一次性付款在招聘是最常见的,但是一些组织分裂成一个付款在雇佣和其余雇佣一年后支付。

  • 留任奖金与关键技能可以激励人才,在一段时间内留在他们的组织;例如,在一个主要的数字转换活动。具体标准资格限制在一小部分的劳动力,和奖励可以现金、股票或两者的结合。

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3号:装备经理成功支付的谈话

与人力资源向员工清楚的传达经理应该期待合作在结构化的对话。经过一段时期的高营业额和在竞争激烈的劳动力市场,一个有效的薪酬沟通策略是一种强大的工具告知,吸引和留住关键人才。

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一个有效的薪酬谈话的核心元素:

  • 响应与同理心。薪酬是一个敏感的话题。善解人意的对话新信息,努力帮助员工更好地理解和欣赏他们的赔偿。
  • 解释奖励方案的价值。细节基本薪酬和员工奖励方案的总额,包括奖金、福利和福利项目。
  • 解决公共支付数据。准备好交流的局限性自我报告的公用数据,和是透明的来源设置支付您的组织使用。这样,你就可以正确回答公开报道补偿数据。

简而言之:

  • 补偿一向被评为最有吸引力和摩擦驱动的员工。

  • 在如今竞争激烈的就业市场,许多正在寻求新的就业提供更好的薪酬和更大的灵活性。

  • cio能有效反应通过监测和提高竞争力优先支付,建筑的灵活性补偿策略和装备个别管理人员成功支付的谈话。

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