4人力资源分析方法必须为当前景观演变

简而言之:

• 在中断的时候,员工敬业度的传统措施,健康和性能往往不描述一个完整的组织的弹性。
• 做出的决定是建立在企业范围内的平均值并不对微妙的有效需求和优先事项。
• 人力资源分析领导人可以做这四件事超出平均水平,获得更多的价值的人才数据。

COVID-19大流行和两年的中断,造成了需要更好地利用人才数据和见解具有成本效益和影响力的管理决策和干预措施。但一个额外的,很大程度上意外的考虑,人才的使用数据的传统措施的程度员工的健康,参与和生产力不足以使这些声音,数据驱动的决策。因为员工觉得2020在高度分化的中断方式,领导者做决定基于企业范围的平均部署钝工具对一组极其微妙的需求和优先事项。

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人力资源分析领导作用在塑造领导人了解员工的景观,使深刻的呼吁行动,支持员工的不确定性和时未来的工作。先进的人力资源分析领导人正在超出了平均水平在四个重要方面。

1。找到欣欣向荣

因为中断产生变化,流程和环境,向一群员工将进行优化,根据定义,是颠覆了。但往往迷失在关心员工的负面影响是实现的变化可能导致对别人有所改善。变化的动荡和混乱不会创建统一的损失,和最先进的组织寻求识别、理解和支持那些繁荣的除了那些苦苦挣扎。

2。测量的变化,不仅仅是一个时间点

我们的研究发现,不仅破坏影响每个人都不同但假设谁是处理好,谁是挣扎往往是不正确的。员工与员工健康的最高水平(以16个指标衡量个人的健康、人际关系和工作环境)大流行的不一定是蓬勃发展的人或成功应对破坏。所以时间点的数据会告诉你人们现在,但不会告诉你他们是否有拒绝或改进对干扰的度量结果。

其中一个最强大的方法我们已经看到更好的理解员工福利正在进行纵向调查:连接predisruption postdisruption数据和测量数据的变化,以更好地理解的正面和负面的影响。因为很难知道,设计一个调查在中断之前,这些组织使用现有predisruption数据作为设计的跳板postdisruption调查和指标,可以追溯个人或团队的水平保持一致。这允许一个特别的变化和获得更深刻的画面中断的影响。

跟踪员工个人随着时间的推移,这可能很困难,没有必要获得这一观点。级别纵向数据也可以提供一个明确的员工健康的变化随着时间的推移,即使球队的变化。

3所示。让好奇的团队韧性

专注于团队也有其他好处。传统的方法劳动力的弹性强调建筑个体韧性或毅力,但进步领导人看到个人的解决方案取决于一个人有一个不同的“态度”是昂贵的,充斥着外生因素,最终失效。

级别的韧性,相比之下,提供了一个更为强大的前进道路。人力资源分析这门课可以帮助图通过识别统计上显著的级别差异的弹性。这些见解可以帮助指导可伸缩的投资和干预措施,减少对每个员工的依赖独立弹性和更关注团队分享组织的负担压力。此外,“团队韧性”方法可以刺激方案,使团队凝聚力和发掘创新的工作方式在新范式。

4所示。是敏感信号值

一次又一次在我们的研究中,我们发现政策和决定对员工健康的影响与他们信号价值的员工与他们直接影响员工的日常工作。例如,增加劳动力的健康当一个组织提供周到和明确的好处,甚至在员工没有使用这些好处。信号值的一个员工在选择使用一个好处是有时一样强大的主张自己的。

我们看到一个类似的效应改变通信:即使员工不同意改变这个组织,如果他们的声音可以被听到在决策过程中,他们更能接受它。领导考虑到他们需要的信号是有意义的,无论任何员工都满意的结果。

这意味着人才的竞争分析,当你收集和分析数据和继电器见解领导人,重要的是要认识到信号,数据驱动的决策可能会向员工传达。数据可能意味着一个决定是正确的,但可能信号值,在实践中,都错了。

例如,假设利用率数据显示您的组织提供一些自愿福利员工就不使用。数据表明,组织可以通过削减这些好处,省钱和只有少数员工会想念他们。然而,削减福利,将发出一个中断负面消息对组织的财务状况或其员工承诺他们的幸福。信号对员工健康的潜在影响,员工敬业度和保留,数据没有捕获,可能大于储蓄。组织仍可能改变,但考虑到信号值可以帮助领导人时间和沟通更有效地减轻潜在的负面影响。

洞察力一样至关重要的上下文发现本身,和在中断的时候,员工对这些信号尤为敏感。人力资源分析领导人应该是敏感的。

本文最初发表于人力资源领导人在第三季度每月2021。下载完整的问题在这里。