吸引和留住人才的4种方法不仅仅是薪酬

越来越多的组织发现，为了吸引和留住加速增长和业绩所需的人才，它们展开了激烈的竞争。而金钱并不能解决当今复杂的人才问题在美国，薪酬仍然是一个关键的区别因素——尽管某些职位的薪酬水平高于其他职位。除了匹配薪酬的恶性循环，还有什么选择?

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杰西卡骑士高德纳公司(Gartner)负责研究的副总裁说，进步的组织正在通过超越增量解决方案而取得胜利。就像疫情迫使企业重新考虑对远程工作的犹豫一样，如今的劳动力市场也促使高管们重新考虑吸引和留住员工的方法。面对竞争对手咄咄逼人的薪酬报价，他们正在考虑在薪酬/福利、人才招聘和角色设计方面采取更大胆的举措。”

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你的人才风险状况应该驱动你的方法

从长远来看，匹配薪酬可能会变得难以承受，并导致员工不平等的问题，从而损害士气。但是，颠覆性的方法(提供的不仅仅是薪酬)能否成功，在一定程度上取决于你具体的人才风险。

近一半的企业表示对未来几个月的人员流动非常担忧。远程和混合工作设置为许多员工提供了更多的选择，这超出了跳槽的基本经济激励。

布莱恩克鲁普高德纳咨询公司(Gartner)研究部杰出副总裁戴利(david david)预测，企业将需要为每年的离职率做好计划比平时高50%到75%出现。

要了解这种趋势如何具体地影响您的组织，请考虑:

• 规模．你是否面临着几个目标职位的竞争，或者是组织中广泛部门的竞争?
• 大自然。人才短缺是暂时的，还是组织必须长期应对的更系统性的吸引或留住人才的挑战?
• 上下文。您正在考虑的选项与您所在组织的特定位置已经提供的选项相比有多大区别?

四种颠覆性策略

金钱总是人才战略中的一个关键因素，在某些情况下，金钱对于找到并留住某些人才尤其有效。例如，金融服务公司似乎很可能使用奖金是留住员工的策略为2022。但还有其他策略可以考虑。

许多组织越来越多地尝试注入资金灵活性而且人类到员工价值主张(EVP)．与薪酬和非薪酬相关的混合和匹配策略为您提供了更多的选择，以解决您面临的特定人才挑战。

1 .通过补偿和福利进行付费游戏

例子包括签约奖金和其他奖金、增加基本工资、工资和工作地点脱钩以及学费报销。这些策略直接响应劳动力的市场价格，并为必须立即填补的角色提供快速的投资回报。它们还提供了一个清晰而切实的雇主品牌信息。

缺点是，这些策略的实施成本很高，而且你仍然可能发现自己的出价与竞争对手相当或比对手高。这些激励措施也会产生公平问题，如果现有员工认为与新员工或那些被激励留下来的员工相比，他们受到了不平等的待遇。

2 .根据时间和工作量付费

更短或灵活的工作周却有相同的薪酬，有保证的最大工作量，以及根据工作量调整的薪酬只是在市场上提供持久和高度差异化地位的几种方法。它们还可以提高工作效率和员工的幸福感有助于减少因工作倦怠而造成的人员流失．

挑战在于竞争对手很容易效仿，这些政策很难在不造成新的用户粘性和留存率问题的情况下进行调整。它们还可能涉及重大的变革管理工作和成本，如果不是所有员工都能获得福利，则最终会引发公平问题。

第三:在现有员工身上下重注

保留奖金和激励，加速晋升，以及流动计划(例如，内部调动人才以确保高要求职位得到填补)，这些都有很长的路要走。这些方法可以迅速实施，向关键员工传达承诺，并减少关键职位的开放时间，从而降低生产率。

成本各不相同，其副产品可能会增加资历较浅的员工的流动率，因为他们认为跳槽是提高薪酬和职位的最快方式。员工在跳槽时可以获得的额外报酬——“转换溢价”——将是你成功的关键，因为无论你提供什么激励措施，都必须与竞争对手提供的激励措施相匹配。

第四:从根本上扩大你的人才库

关键是要重新思考“合格”人才的定义以及长期成功的预测因素。减少或取消对教育程度、地点或经验的任意要求，以抓住那些可能会被筛选掉的人才。实施或扩大学徒制和其他管道建设活动，如试用就业。

这些策略扩大和多样化你的人才库但他们可能要求改变入职和提升技能的途径——前提是招聘经理接受你，你的招聘人员有找到有能力的人的经验“踏脚石”技能．

数据来源:2022年Gartner人力资源优先级调查(n = 572家组织);2021年Gartner混合和回归工作调查(n = 3,515名员工);2021年Gartner招聘和采购调查(204名招聘人员);2020年Gartner招聘人员未来调查(n = 253名招聘人员);2021年Gartner候选人小组调查(n = 1,609名候选人)。