6个关键战略人力资源规划在动荡时期

简而言之:

• 大流行已经唤醒了组织战略人力资源规划的必要性来管理突然变化。
• 人力资源领导人常常善于规划人才需要在业务部门(公共汽车),但努力但是需要融入企业战略计划。
• 了解如何使用输入从业务单位在设计和执行战略工作计划将帮助你开一个连贯的人才战略驱动业务的野心。

现在大多数组织意识到一个整体的概述的技能在组织范围的劳动力计划将使他们部署员工跨业务单位(公共汽车)更有效,特别是不匹配人才需求与供应问题迫切需要解决。然而,大多数组织正在运营单位水平和劳动力计划往往很难把他们组织在战略人力资源计划。而不是思考劳动力计划在一个组织或布鲁里溃疡水平两个截然不同的选择,确定应进行的步骤和活动部的水平。然后专注于如何将这些输入可用于通知计划在一个组织的水平。

立即下载:如何构建一个商业案例战略人力资源规划

布鲁里溃疡组织劳动力计划步骤输入

更好地了解一个企业级的劳动力计划可以从BU-level进行输入劳动力计划,仔细看看活动参与流程的每个步骤是必要的。人力资源规划所涉及的活动可以大致分为设计和执行。

设计活动

第一个在战略人力资源规划过程包括四个步骤设计活动。布鲁里溃疡的利益相关者在根据不同的活动,其中一些是在布鲁里溃疡和组织水平。

步骤1:准备战略人力资源规划

作为准备工作的一部分战略人力资源规划过程,识别:

• 劳动力计划文档中的关键部件
• 在这个过程中关键的利益相关者和他们的责任
• 总线和优先投资合作至关重要

克服时间限制,然而,继续积极塑造未来的招聘需求,美国红十字会使用一个优先级的框架来确定总线与高增长率和高符合组织的优先级总线一样重要。美国红十字会重视更深层次的人才规划的对话为关键的巴士,但仍与其他总线采用宽松的方法。那些有类似的资源约束可以灵感来自这种优先级的方法来识别关键的总线和投资合作。

第二步:了解业务战略

执行三个主要活动作为理解的一部分商业策略:设置业务目标,分析内部和外部劳动力市场和人才需求进行评估。在这些活动中,一个关键的利益相关者之间的双向信息流动发生监督工作计划组织水平和那些在单独的总线。关键利益相关者监督员工计划通常包括一个组织水平的人才管理和商业领袖在最高管理层。相反,劳动力计划内单个总线通常涉及人力资源业务合作伙伴(HRBPs)和商业领袖的特定的业务领域。

获得更准确的洞察技能需求,劳埃德银行集团组建了一个cross-HR技能团队与业务规划。

cross-HR技能团队包括来自所有相关人力资源子功能如总回报,人才管理,招聘和时代。

当设定的业务目标:

• 识别组织的战略重点。
• 级联布鲁里溃疡组织的优先级来确定个体的优先事项。
• 帮助人力资源领导人个人总线理解布鲁里溃疡组织的优先事项的影响,让他们评估他们应该设定个人的优先级为组织的优先事项。

在分析外部劳动力市场:

• 识别新兴的趋势和他们对组织的商业策略的影响。
• 级联信息趋势和通用技能影响个人业务单位。
• 支持人力资源领导人个人业务部门分析这些趋势的影响在优先级和技能需求的布鲁里溃疡。

在分析内部劳动力市场:

• 创建一个足够,不详尽,技能库存提供足够的数据来通知决定速度的业务需要。
• 形成一个灵活的、跨组织的利益相关者负责识别和监测网络技能供给和需求的变化。

当评估人才需求:

• 优先考虑关键人才在组织水平上段或角色。
• 发现这些关键人才的能力需求段内单独的总线。
• 使用内部和外部劳动力市场的分析来识别技能超过或面临短缺。

步骤3:诊断策略的执行风险

您将需要使用内部和外部劳动力市场分析的结果在步骤2中诊断执行人力资源策略的风险。一个关键活动是使人才需求与业务目标。这包括:

• 集中讨论在布鲁里溃疡周围最重要的功能与BU战略计划所需的对齐,也应该结合组织的优先事项。
• 采购输入部领导和中层管理人员影响讨论的最重要的功能需要在布鲁里溃疡和更广泛的组织。
• 使用这些多个源输入通知风险分析的最重要的功能。

第四步:制定计划应对风险

当起草工作计划来解决人才风险:

• 创建透明到技能需要内部和跨总线通知员工计划创建和促进动态转移的技能在内部劳动力市场。方式创建门户透明度可能包括一个集中的内部应用程序,一个共同的接触点技能的可用性在组织内的建议,或一个标准化的流程BU领导人征用的技能。
• 工作中潜在的行动步骤布鲁里溃疡组织和劳动力计划水平。常见的需要在总线可以共同解决在组织层面,而BU-specific BU层面可以解决劳动力需求。
• 优先行动步骤需要解决在组织级别根据紧迫性和临界会议战略重点。BU层面的行动步骤,基于责任和能力分配所有权。

执行的活动

执行活动大多是在部一级进行但涉及整个组织与利益相关者的合作。在执行一个工作计划,设定清晰的触发器为当一个计划需要重新评估和分配所有权触发识别。

第五步:准备执行计划

才能有效地执行组织的劳动力计划,您需要:

• 创建一个完整的工作计划文档,包括每一个关键组件(劳动力计划汇总、实施计划、个人计划概述和实现风险地图)。
• 沟通劳动力计划相关的利益相关者总线或区域内执行的责任。
• 建立触发重新评估这个计划之外的定期复习节奏(例如,每季度或每年)。触发应该设置在布鲁里溃疡组织和水平。例如,新技能的需求仍未满足预定的阈值时间可以叫审查部和/或组织的劳动力计划。

澳大利亚金融安全管理局将负责更新人力资源和商业领袖之间的劳动力计划基于现有的专业知识。这样,每一方更新工作可以有最大的影响。分裂了,人力资源部负责确定劳动力市场触发,而商业领袖负责确定业务触发,他们已经为商业战略跟踪目的。

第六步:监控计划

知道如果需要重新评估,监测和评估是很有必要的劳动力计划的有效性。BU领导人应该建立定期签到HRBPs审查部的工作计划与目标。人才管理的负责人应该做同样的事情与BU领导人评价有效性的劳动力计划和确定计划的调整是必要的。

结论

组织层面进行人力规划的确实是一个挑战。然而,这不是一个无法解决的任务。

培养成功,在组织中与其他利益相关者密切合作,特别是部人力资源领导人谁可以共同为创建一个有效的劳动力计划在组织水平。

有效的协调和更大的透明度,劳动力计划在组织层面可以克服的局限性BU-level劳动力计划和更好的支持组织在推进对其战略重点。

本文最初出现在2021年10月每月人力资源领导人。下载完整的问题在这里。