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6种方式将绩效管理提供员工真正需要什么

2023年5月18日

贡献:约旦特纳

现状不工作。

绩效管理有改善的空间。根据Gartner的研究中,52%的首席人力资源官(CHROs)相信他们不是奖励员工,正确的行为,只有32%的人力资源业务合作伙伴相信绩效管理提供员工需要执行。

正因为如此,在过去的五年里,74%的组织已经极大地改变了他们的绩效管理流程。“公司正在实施各种各样的新的实践,从链接支付项目性能完全消除绩效考核,“本杰明Loring说,Gartner研究主管。“真正的解锁,然而,使管理者和员工绩效管理有用这个系列剧《路线图。”

六种方式解决绩效管理

通过考虑提高绩效管理的对话,你看的镜头性能和反馈您提供的风格。

正在进行的对话

1号:鼓励正在进行的研究的反馈

创建一个相互了解什么类型的反馈员工需要成功,使他们拥有和进度反馈谈话,教育他们对话可能发生的类型和频率。

二:促进讨论超出个人背景

制定,促进团队目标设定。鼓励团队成员,以反映和发展他们的个人目标为团队审查对齐,影响,相关性和重叠。同样,为员工创建一个空间提供反馈经理加强员工权力机构和反馈的谈话。

前瞻性的评论

3:开发一个框架,评估未来的表现

评估员工的发展准备——他们的能力,能力和意愿承担专业发展在一个给定的时间点——不仅仅是性能,并使教练交谈,和支持他们的真实需求。这可能需要发展如何评估的价值增长和重构的过程,同时在模棱两可的情况,满足组织的需求。

4:鼓励经理们沟通所需的行动未来的成功

帮助管理者提供反馈员工对未来需要掌握哪些技能,除了反思自己过去的成就。跨团队鼓励凝聚力,提高透明度的技能培训和在职发展。

同伴反馈

5:收集来自同事的反馈对员工如何帮助其他团队成员

绩效管理的一个巨大的部分是来自同事的反馈。指导管理者如何辨别反馈来源基于知识员工的工作,而不是限制反馈员工的正式关系。同行评估的一个好方法是追究员工展示关键行为和更全面的了解他们的贡献。一定要制定评估准则,注重结果。

6号:培养一个环境的反馈

鼓励员工认识到同龄人的贡献创造舒适和信心方面的反馈交流。创建一个简单的方法来寻求和请求反馈和频繁提示管理者关注识别和强化好行为。

本杰明·洛林Gartner研究主管,他在那里发展资源和工具来协助人力资源领导人在改善他们的组织的人才的过程。他在职业道路有专长、内部人才市场,人才囤积,员工绩效管理和高管薪酬。

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