2023年的未来工作趋势

在我们进入2019冠状病毒病出现以来的第三个年头之际，这种病毒已被证明对世界产生了持久影响工作的未来．2023年，企业将面临历史性的挑战竞争激烈的人才环境、疲惫的劳动力以及控制成本的压力。在这种环境下，当您的组织制定战略劳动力和人才目标时，必须解决以下九个趋势。

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表1。高德纳公司2023年的9大未来工作趋势

领英(LinkedIn)上的人都记得2022年下半年“悄悄辞职”的头条新闻，即员工拒绝“超越”，只完成工作要求的最低限度。当员工“悄无声息地辞职”时，企业留住了人才，却失去了技能和能力。2023年，精明的人力资源领导者将彻底改变这种做法，采用“悄悄招聘”，以便在不增加新的全职员工的情况下获得新的技能和能力。这将体现在几个关键方面:

• 注重内部人才流动，确保员工在不改变员工人数的情况下处理最重要的优先事项

• 在满足不断变化的组织需求的同时，为现有员工提供拓展和提升技能的机会

• 其他方法，如利用校友网络和零工工人，只在需要时灵活引进人才

随着我们进入一个办公桌员工混合工作的更永久时代，是时候找到给予一线工人公平的灵活性比如制造业和医疗行业。根据2022年Gartner一线员工体验重塑调查，58%雇用一线员工的组织已经投资改善了他们的工作环境员工的经验在过去的一年。其中约三分之一的人不打算在未来12个月内这样做。

随着企业希望为一线员工提供更大的灵活性，请注意，Gartner最近的一项调查显示，吸引这部分员工的主要职位包括:

• 工作进度控制

• 带薪休假

• 工作时间表的稳定性

一线员工还对其他类型的灵活性表示了兴趣，比如他们的工作内容、和谁一起工作以及工作量。

当今工作环境的要求已使经理们完全力不从心。他们感受到来自上层和下层的压力:他们必须同时实施与混合工作有关的公司战略提供目标感、灵活性和职业机会．

现在，中低级别经理是他们的直接下属最经常打交道的同事，60%的混合型员工表示，他们的直接经理是他们与公司文化最直接的联系。

管理是一种技能，对大多数人来说，它需要练习。远程工作的双重压力以及员工不断变化的需求和期望放大了糟糕的管理。2023年，最好的组织将采取两项关键措施来减轻经理的压力。他们将:

1. 提供新的支持和培训，以缩小日益扩大的管理技能差距。2019年取得成功的方法并不适合2023年的劳动力。

2. 明确经理的优先事项，明确经理应该如何分配他们的时间，并在必要时重新设计他们的角色。

多年来，企业一直在谈论扩大和多样化人才渠道的战略价值。现在是时候用行动来支持这些话了。出现了两个主要趋势:

1. 员工的职业发展道路呈非线性:56%的求职者申请了他们目前专业领域以外的工作，我们预计这一数字在未来几年还会进一步攀升。

2. 组织不能再通过传统的采购方法和候选人池来满足他们的人才需求。此外，招聘经理也不像以前那样关注行业经验和技术技能。

为了在2023年填补关键职位的空缺，组织将需要更加轻松地仅根据候选人在职位上的表现能力来评估他们，而不是他们的证书和以前的经验。现在比以往任何时候都更迫切地需要重新思考有关资历的过时假设。

由于近年来的社会、经济和政治动荡，大多数人，包括现任和即将上任的员工，仍然面临着普遍的心理健康挑战。这可能会降低工作效率和表现，还会增加愤怒爆发、无故辞职、职场冲突和突然表现不佳的情况。

82%的员工现在认为这很重要他们的组织将他们视为一个完整的人，而不仅仅是一名员工。在未来的一年里，最好的组织将实施:

• 积极的休息帮助员工保持他们的情绪弹性和表现，而不是在两者都暴跌后提供休息作为恢复解决方案。这可能包括在高要求的工作时间前主动进行PTO，周五不开会，分配健康时间，以及经理们在他们的团队中采取足够的PTO。

• 讨论的机会面对挑战和困难的话题，不做评判，不承担后果。

• 创伤顾问提供现场咨询，培训和指导经理解决工作场所冲突，以及如何与员工进行困难的对话。

随着组织加强多样性、公平性和包容性(AG亚博地址 )的努力，一些员工表现出了抵制的迹象。42%的员工认为他们组织的DEI努力是有分歧的。五分之二的人同意，越来越多的员工对他们组织的DEI努力感到疏远，甚至怨恨。

将DEI描述为社会工程或歧视历史上受青睐群体的政治和意识形态趋势放大了这种阻力。员工的抵制会使旨在帮助边缘群体的项目失效、中断或断开。它可以是明显的或微妙的，也可以是故意的，但通常是无意的。

虽然许多组织忽视了员工的反对意见，因为他们担心这种做法是合法的，如果不加以控制，可能会降低员工的敬业度和积极性包容，最终导致人员流失。2023年，精明的领导人将在反对派演变成更具破坏性的抵抗形式之前，尽早解决反对派问题。

组织正在使用新兴技术(AI助手、可穿戴设备等)来收集员工健康、家庭状况、生活条件、心理健康甚至睡眠模式的数据，以便更有效地响应他们的需求。

这造成了一场隐现的隐私危机。技术能力的发展速度超出了领导者能够完全理解和控制的范围。作为一个人性化的组织，意味着更多地了解其他人，而不仅仅是员工——这一转变有可能违反深度个人和私人信息的界限。

到2023年，雇主必须优先考虑收集、使用和存储信息的透明度员工数据，并允许员工选择不参与他们认为令人反感的做法。

开始建立一个员工数据权利法案，以支持员工对健康界限的需求以及整体福祉。

使用人工智能在他们的招聘过程中，机器学习——以及他们所依赖的提供这些服务的供应商——将面临在新的政府隐私规定之前退出的压力。他们必须在如何使用人工智能方面更加透明，公开他们的数据审计，并让员工和候选人可以选择退出人工智能主导的流程。

随着越来越多的组织开始在招聘中使用人工智能伦理问题在这些公平实践中，多样性、包容性和数据隐私变得越来越突出。

大流行带来的社会隔离对年轻人造成了严重打击:我们最近调查的46%的Z世代员工表示，大流行使他们追求教育或职业目标变得更加困难，51%的人表示，他们的教育没有为他们进入劳动力市场做好准备。Z世代错过了培养软技能的机会，比如谈判、社交、在人群面前自信地讲话，以及在面对面的环境中培养长时间工作所需的社交耐力和注意力。

缺乏经验和准备可能会对组织产生负面影响，特别是当他们打算在紧张的劳动力市场上雇佣廉价人才时。但不只是Z世代，自2020年以来，每个人的社交技能都有所下降。倦怠、疲惫和职业不安全感——在大流行期间都有所加剧——对业绩产生了负面影响。为了应对这一挑战，企业需要重新定义全体员工的专业精神。

简而言之:

• 企业面临着历史性的挑战，竞争激烈的人才环境、疲惫的劳动力以及控制成本的压力。

• 在2023年，高管们必须懂得如何抓住急需的人才，关注员工的心理健康，并在新的人力资源技术中面对数据伦理。

• 这9大影响深远的趋势为企业创造了一个令人兴奋的机会，使他们能够脱颖而出，成为最佳雇主。

艾米丽·罗斯·麦克雷领导Gartner人力资源实践的未来工作和人才分析研究团队。麦克雷女士的工作涉及所有可能导致未来工作的问题，她的核心关注领域包括新兴技术及其对工作和劳动力的影响，新的就业模式，市场和人口变化，以及劳动力计划，以预测和准备这些变化。