员工在工作中寻求个人价值和目标。做好交付的准备。

超过450万人去年11月，在美国工作的女性自愿离职。近四分之一的新加坡工人据报道,打算在2022年上半年辞职。的造成人员流失的因素有很多，但这一消息只会增加有关苹果的大量头条新闻(包括Gartner自己的)人才风险这些发展呈现出来。然而，许多组织似乎仍然专注于拼凑短期的反动策略，以解决迅速成为长期系统性真相的问题。

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我们询问了高德纳研究主管克里斯·霍华德，我们还需要了解更多关于“大辞职”的信息，以及随着2022年的到来，进步组织将如何应对他们面临的挑战。

“伟大的辞职”这个词不就是我们需要知道的一切吗?

的伟大的辞职是对正在发生的事情的相当准确的描述——至少在某些地点和某些员工群体中。但它仍然描述了症状，而不是原因。更重要的是，与“重组”等术语一样，它关注的是雇主感受到的影响。

现在发生的事情正在发生在人类身上。高德纳(Gartner)的研究证实，在我们生活的更大的人类故事中，离职或留任的意图只是人们现在质疑的问题之一。你可以称之为“伟大的反思”。

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雇主的工作真的是解释人们的“伟大反思”吗?

可能不是，但我认为忽视它至少是短视的。每一个组织的ag亚博集团 包含那些没有人就无法实现的目标。你可以安然度过大流行时期，并希望你的员工仍然在那里，但我不知道有多少成功的商业领袖会在场外观察主要趋势。

你也可以把赌注押在员工“克服它”上。但大流行已经把这块弹性拉得太远，以至于它无法反弹。此外，人们不想回去。许多人正在形成一种新的自我意识和价值感，如果他们觉得自己被低估了，他们不会轻易忘记，尤其是在一个能见度较低的环境中，就像在远程工作越来越多的情况下一样，他们会觉得很难被人看到。

记住，人不仅仅是员工。他们是你的客户和利益相关者。他们越来越多地推动组织的良知，并期望组织参与有争议的问题AG亚博地址 无论是在社会上还是在工作中。

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你认为人们的个人价值感是这场巨变的中心吗?

是的。人们问自己这样的问题，什么能让我快乐和完整?什么能真正让我满足?我在哪里付出了太多的自我，却只得到很少的回报?

疫情成为提升个人目标和价值观的催化剂。高德纳公司于2021年10月对全球3500多名员工进行了调查，65%的人表示，疫情让他们重新思考工作在生活中的地位。56%的人表示，这让他们想为社会做出更多贡献。

这意味着你要自我反省:你在工作中是否感到有价值，还是你只是在为他人创造结果和价值。对答案不满意会增加你离职的意愿。

这都是因为大流行吗?

我们有忍受大流行这么长时间以来，我们很少思考——甚至很少承认——这已经是并将继续是一场人类灾难。这不是什么存在主义哲学的练习。这场大流行迫使我们在如何利用我们的时间、精力和社会资本方面做出切实的日常选择。我们已经看到我们的选择如何影响我们的生存，我们中的许多人在情感和身体上都筋疲力尽。

这是一个过渡时期，在这个时期，人们被某种外力平等，但结果尚未确定。我们都在质疑之前和之后的状态。我们问自己，我能以同样的方式做之前做过的事吗?家庭、旅行、工作、生活?我应该吗?我的幸福依赖于我的创新能力，想象一个新的未来，并朝着它采取措施，但那个未来应该是什么样子呢?62%的受访员工表示，疫情让他们渴望生活发生重大变化。

我们都在一起搜索，重新计算我们的策略，因为环境仍然不稳定。我们的底牌都摆出来了。我们在一起变得更加脆弱。每个人都经历过创伤，即使他们并没有因为病毒而失去亲人。我们必须在工作场所为这种弱点腾出空间。

我们在大流行期间长期处于孤立状态，这是造成这种有限状态的原因之一。旧习惯已被打破，新习惯已形成。我们建立了新的机制来应对变化。其中一些是改进。我们以不同的方式购物，更多地在家里做饭，培养了新的爱好，在旅行时再三考虑，在没有数字家庭办公室的会议室里感到茫然。我们可能不知道如何回到大流行前的生活和自我，即使我们想这样做。

那么，雇主应该怎么做呢?只是给员工更多报酬?

薪酬始终是一个因素，在某些情况下更是如此——例如，如果人们在covid -19之前的岗位上长期薪酬过低。但事实证明，薪酬远非唯一的激励因素。

当人们感到受到重视并产生影响时，他们就会受到激励(相称的薪酬是这个等式的一部分)。事实证明，人们希望得到认可、成长机会，并感到受到重视、信任和赋权。一线工人尤其是渴望被尊重的声音。员工们越来越希望在工作中展现真实的自己。

人们希望自己的生活有目标，这也包括工作。雇主对这些事情限制得越多，员工离职的意愿就越强烈。员工们现在比以往任何时候都更重视这种平衡。一段时间以来，我们高德纳(Gartner)一直在讨论这样做的必要性让工作成为一个双赢的命题对雇员和雇主都是如此，但我们看到价值方程式发生了根本性的变化。

劳动者提供服务纯粹是为了换取金钱补偿的雇佣合同时代已经结束。员工想要更人性化的就业价值主张他们希望雇主认识到他们的价值，并从人性的角度为他们提供价值。金钱补偿对生存很重要，但更深层次的人际关系、强烈的社区意识和目标导向的工作对繁荣发展至关重要。这是员工期望雇主提供的价值。

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对目标的需求会随着大流行而消退吗?

表示怀疑。心理学、神经科学和生物学都是拥有实证数据的领域，这些数据证明了大流行造成的人类行为的基本变化。工作需要跟上——我们通过与员工一起改变来尊重他们。

包括公共部门和高等教育在内的所有类型组织的领导人也都在反思他们的未来和目标。他们正在制定董事会层面的战略，将“社会的声音”与客户、股东和员工的声音结合起来。

人们越来越认识到，企业存在于社会之中，并对其产生的结果负责，无论结果是好是坏。这种类型的ag亚博国际 心态——即组织从“做更少伤害”的心态转变为“做更多好事”的心态——越来越成为投资者估值的一个维度，因此不可忽视。

然而，可量化的财务指标只是估值的一个方面。投资者也在评估环境、可持续性和治理等非财务因素，以识别增长机会和重大风险。追求增长战略的ceo们必须承认，如果不对员工成长和可持续性进行投资，就不可能实现增长战略。

你如何让雇佣交易更以人为本?

高德纳(Gartner)的研究显示，以人为本的方法让人们对自己的工作和工作环境有更多的控制权，也让他们更有效率。但这要求雇主重新思考他们的方法，从以人为中心，而不是以位置为中心，到为雇主提供灵活性，以平衡个人需求和实现业务成果的自主权。

与所有具有根本性变革意义的战略一样，这需要战略承诺、领导力、文化发展和经过深思熟虑的应用技术。

在领导者和员工中，我们必须纳入新的规范，规范支持新现实的企业文化的新行为。例如，领导者和管理者需要专注于在不损害长期健康的情况下激发可持续的绩效。在调查了数千名员工和经理后，我们发现可持续的表演者他们的工作效率比其他员工高17%，并且留在公司的可能性是其他员工的1.7倍。

绩效管理它本身也必须改变，不仅仅是衡量员工的结果，还要反映更多的背景和同理心。

当涉及到技术时，组织已经非常关注用数字结构取代面对面和模拟操作——因为他们必须这样做。但现在我们有机会利用技术来改善工作体验的方方面面。最好的设计技术(想想人工智能)帮助人们更人性化，组织将需要认真对待整体经验:互动、能力、价值创造和交付的组合，这些都是工作的核心。