不管辞职与否，金钱并不能解决你所有的人才问题

当房地产市场Zillow宣布不会将员工薪酬与地点挂钩时，首席人事官丹·斯波尔丁宣布此举是一种明智的选择公司的竞争优势从短期来看，这可能是长期的常态。不管怎样，它都表明了许多组织将在多大程度上留住和吸引人才。

关于“大辞职”的新闻头条比比皆是，至少在美国是这样，但是离职风险各不相同广泛存在于职能、行业和地点，当然也不全是钱的问题。今天劳动力市场的动荡在一定程度上是一个时代特有的现象:65%的员工表示，大流行让他们重新思考工作在生活中应该占据的位置。

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无论你是否亲身经历了“大辞职”，了解你的才能在今天受到的影响是很重要的。

“无论你是面临减员危机，还是正在规划大流行后的劳动力战略，你都需要知道何时以及如何修复、人性化、超越竞争或加倍加大招聘力度，”他说亚莉克希亚Cambon， Gartner研究总监。“如果你一开始就不了解员工辞职的原因，你就无法做到这一点。”

人才管道正在嘎吱嘎吱作响

高德纳公司(Gartner)在2021年9月对高管领导人进行的一项调查中，60%的人表示他们非常担心员工离职，但这并没有反映出当今人才挑战的严重程度。

• 远程和混合工作设置为员工提供了更多的选择，而不仅仅是跳槽的基本经济激励。布莱恩克鲁普他预测，公司将需要为每年的人员流动率做计划比平时高50%到75%．
• 自大流行前以来，填补职位空缺的时间增加了18%。
• 大约有一半的人在得到一份工作的同时至少在考虑另外两份工作。
• 关键技能的缺乏甚至在大流行之前就很明显，这种情况不会消失。一份工作所需要的技能总数正在增加每年6%．培养关键技能和能力是公司的首要任务到2022年，59%的人力资源主管40%的受访者表示，他们无法快速构建技能发展解决方案，以满足不断变化的需求。

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员工为什么辞职?

在疫情时期，员工对雇主和工作本身的期望发生了根本变化，薪酬无法弥补糟糕的工作体验。

为了理解员工决定离职背后的“原因”，可以用人们决定搬家的原因来做类比:

1. 我的房子不再适合居住了(水管坏了;屋顶漏水)。
2. 我的房子可能适合居住，但它不再满足我的需要(我们需要多一间卧室)。
3. 其他房子看起来更好(就像我们每天早上开车经过的那座房子)。
4. 我不想再住在房子里(我想住在船上)。

对员工的推论是:a)引发离职冲动的是组织(“我的房子是问题”)还是外部环境(“住房市场提供了机会”);b)离职的原因主要是与他们的工作经验(房子里的生活)有关，还是与他们的个人生活(房子外的生活)有关。

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通过倾听你的员工如何表达他们的担忧，并在这个框架内对他们进行分类，你就可以开始针对人员流失做出调整。

如何解决人员流失的驱动因素

了解员工在上述框架中的位置可以帮助你采取最有效的策略来减少人员流动。

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人性化你的员工价值主张

注入灵活性而且人类加入到员工价值主张(EVP)中，以吸引那些认为你的组织不再满足他们需求的员工。

英国莫里森超市例如，该公司正在尝试每周工作四天，为现有和潜在员工提供更大的灵活性。许多公司现在都在提供服务教育的好处或者对员工福利做出广泛承诺。其他人则确保他们的EVP延伸到组织参与社会正义和环境事业。

加大招聘力度

有些员工就是不想继续在相同的角色、领域、行业工作，甚至根本不想:56%的员工在过去一年中申请了现有职业路径以外的工作。62%的人表示，疫情让他们渴望生活发生重大变化。许多人正在彻底重新考虑自己的职业道路。

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对于那些只是想要一种不同的生活体验(比如从房子搬到船上)的人来说，造成减员的原因大多超出了雇主的控制范围，因此，应该把精力集中在招聘和补足这些职位上，重新关注劳动力规划，建立人才管道，以减少招聘新员工所需的时间。

修复损坏的东西

如果员工认为目前的公司没有认识到他们的价值，那就让他们更清楚地看到自己的职业发展道路，并确保员工感到你在为他们投资。41%的员工在考虑新职位时首先会考虑公司以外的地方，所以要为员工提供一个交流职业抱负的平台，让他们在不跳槽的情况下获得下一个职业发展所需的技能、机会和经验。

选择性地战胜

如今，对于那些怀疑其他地方有更多机会的员工来说，并不缺少选择。寻找和申请一份新工作从来没有这么容易过，职位空缺普遍比比皆是，许多组织都在以更高的薪酬吸引人才。

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你无法与所有优秀的产品相匹配，但你可以有选择地胜出，留住关键人才。仅仅与薪酬相匹配可能还不够。为了获得长期的成功和留住员工，你可能需要将薪酬、灵活性和其他福利(包括职业发展道路和技能发展机会)结合起来。