如何导航阻力多样性,股本和包容的努力吗

简而言之:

• 针对一些举措并不新鲜,但增加关注他们导致了更多的反对。
• 识别影响,有语言来表达它帮助人力资源领导人注意抵制一些努力。
• 人力资源领导人应该主动沟通需要一些计划和预测这些举措的担忧或感知到的威胁可能会唤起,培养员工的移情通过建立对社会不平等,并邀请所有员工发挥更大的作用在推进一些。

在面对COVID-19流行全世界清算关于种族歧视,许多组织已经采取了行动参与社会问题以前在工作中避免。这些包括讨论种族和种族不公正,公开的社会经济差距大流行,和其他偏振主题,其中许多重叠AG亚博地址 。

立即下载:5包容性的领导人做的事情不同

意料之中的是,31.4%的员工报告一些已收到更多的关注在他们的组织在过去的两年里。组织的承诺一些增长,但推迟一些努力。百分之四十四的员工认为越来越多的同事感到疏远了他们的组织的一些努力,42%的员工报告同龄人看来他们组织的一些努力是分裂的,另外42%的人说他们的同龄人讨厌一些努力。

未能积极处理推迟可能意味着失去进步一些。在个人层面,阻力会导致异化或反弹向边缘化的员工。在组织层面,阻力会导致减少员工参与和包容,可能导致摩擦。

是什么原因导致一些推迟?

推迟一些努力可以源于两种类型的威胁:

• 威胁到个人身份:员工可能反应消极,如果他们认为一些努力威胁到他们的自我认同。为员工主导团体特别是一些努力可能构成重大威胁(即维持积极的自我观或信仰。,认为自己是一个人积极的或有价值的特征,如公平或反对种族主义,等等)。当个人从主导团体感到羞愧或归咎于一些挑战在工作场所,他们可以防守积极响应恢复积极的自我意识。这种防御性姿态可能体现在推却了。
• 威胁到社会身份:员工还积极的自我意识源自他们属于的组。属于组高地位和价值属性有助于员工的积极的社会身份和访问资源的能力。一些努力可能被视作威胁的积极的社会身份的员工来自于占主导地位的群体的一部分(例如,男人,强大的种族/民族,cisgender)。员工可能会担心一些举措不仅会中伤他们的美德的团体(例如,促进思想的白人种族主义者,或男性的性别歧视),也使他们失去了特权和权力等组成员赐予(例如,访问高级领导人和职业机会)。占主导地位的集团的员工可能会推动的时候他们觉得一些倡议不公平地针对他们的种族或性别身份,或构成“反向歧视”历史上得天独厚的人口群体。

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阻力来自员工的欲望来管理这些威胁。员工不一定是充分意识到威胁他们觉得什么方面的一些触发这些威胁。组织应该了解这些威胁清单在工作场所和利用这些信息来识别和地址的抗拒。

框架来确定一些阻力

首先,人力资源领导人必须找到共同语言理解和识别飞机推迟起飞。阻力通常有三种形式:

• 否定:“这不是一个问题。”
• 分离:“这不是我的问题。”
• 出轨:“其他问题呢?”

这个框架地址阻力,旨在破坏、失效或断开与正在进行的计划旨在推进股本和包容在工作场所的边缘化群体。

否认是什么样子

否认是当员工不承认存在的结构,如种族、阶级或阶层,忽略由此产生的歧视或偏见。员工与否定的回应不承认不同的反应,往往消极,边缘化的经验员工在工作场所。否认者也未能识别边缘化群体的潜在原因的在工作场所和推回到计划旨在解决代表名额不足的根源。

否定的迹象可能包括员工做出评论,例如:

• “我看不出颜色。我是色盲。”
• “种族主义不存在在我们的企业中,直到你把它变成对话。”
• “谈论种族是种族主义者。”
• “女性/另一个弱势群体选择生活的方式导致他们的职业发展缓慢。”

解脱是什么样子

分离是一个不愿采取行动支持一些。人脱离通常是意识到结构性的不平等而斗争扮演的一个盟友或一些积极的贡献者。有时有一个潜在的、合法的恐惧说或做一些进一步伤害某人从一个被排斥的群体。但有时脱离与一些活动可能发生当一个人不愿意采取行动或显示一个一般不愿意参与一些通过跳过一些事件,转向远离一些培训或作为一个旁观者不采纳行为。

这些员工往往认为,问题的存在,它不是他们的个人责任来解决这个问题。员工也可以理解接受责任承担责任或确定自己是问题的一部分,所以避免责任变成了一种防止这种威胁他们的身份。相比之下,员工参与一些可以负责解决不平等在工作场所没有感觉被指控导致这些不公平现象。他们认为,即使他们没有带来一些挑战,这仍然是他们的责任来解决它们。

脱离的迹象可能包括评论,例如:

• “我不想说错话,所以我没有回复他的种族主义的评论。”
• “我们太忙于我们的工作;我们不应该花时间在这。”
• “但这是一个问题无处不在,它不是我们的组织所特有的。”
• “我不会打扰迷人,因为它使我。”
• “这可能是一个问题,但它不是一个问题。”

了解更多:什么是人力资源管理的转型,实现什么?

出轨是什么样子

出轨试图把注意力从边缘化群体通过专注于占主导地位的集团成员的经验。脱轨器可以不屑一顾的边缘化群体标记的担忧,一些作品地址。例如,当一个员工对象声明“黑色物质生活”,说“所有的生命物质,”这脱轨的谈到为什么显示与黑人团结生活,具体来说,是很重要的。出轨坚持保护的感情主导集团(在这个例子中白人员工)显示支持黑人雇员。这可能会进一步边缘化群体一些打算支持。

出轨的迹象可能包括评论,例如:

• “种族/性别不影响生活经验类的方式。”
• “我们应该关注绩效和能力,而不是种族或性别。”
• “我也不觉得包括,但没有员工资源组(ERG)我可以加入声音关切。”
• “似乎没有人关心一些伤害了多少主导群体。”
• “这感觉反向歧视。”

方法来对抗阻力

导航阻力可能会非常棘手,因为人力资源领导人和组织已经处理一个情绪化的情况。一旦组织识别和理解阻力的性质,他们应该集中管理和减轻它。组织必须谨慎,继续解决阻力时中心边缘化群体的经验。

听:一些的状态

沟通获得支持

不要以为所有员工将购买一些倡议。裁缝沟通创造透明为何特定的方案正在推出和前面的事件的情况。例如,如果一个程序是作为一个反应黑人的寿命问题的抗议,人力资源领导人可以通过交流项目的上下文作战飞机推迟起飞,所有员工扮演的角色在推进它,结果它旨在实现。

一定要和员工交流不是已经买了,没有毁灭他们的感情。阻止试图否认或脱轨,考虑到员工不同的观点,预测他们可能威胁感知的结果你的行动和解决这些积极的传播策略。

培养移情通过构建意识

缺乏同情边缘化群体常常驱动阻力增强认知的威胁。学习活动建立同理心和其他群体意识的经验可以帮助减少威胁的感觉。人力资源领导人应该承认员工的曝光和准备水平差距分配训练之前,考虑创建安全学习空间组织推动了一些。员工可能没有参与一些敏感的能力。

创造一个安全培训/学习空间主导种族所主持的专家可以确保他们可以公开提问,可能会引起不适或伤害被边缘化的人们;例如,“为什么想联系某人的头发被认为是microaggression ?“这些安全空间允许员工犯错误和不舒服的提问没有感觉受到威胁,也没有给员工边缘化教育他们的负担。

邀请员工参与一些努力

阻力参数也可以追溯到缺乏明确的在一些员工的作用。人力资源领导人可以通过控股涉及员工个人负责一些参与。做到这一点的方法之一是鼓励员工,特别是那些从占主导地位的集团,从事ERG成员和利用自己的技能,网络和利益形成概念和促进赞助项目。

这篇文章最初发表在2022年4月版人力资源领导人月刊。下载完整的问题在这里。