我们对疫苗授权的立场是什么——以及如何计划与之相关的员工流失

简而言之:

• 随着“欧米克隆”热潮的消退，企业正在重新设定复工日期，很多企业最早会在3月份复工。
• 尽管美国最高法院驳回了对大公司的疫苗授权，但相当多的组织已经或计划实施这项授权，因此6.8%的员工可能会离职。
• 五个步骤可以帮助雇主管理人员流失的影响，从评估威胁到管理资源部署和优先招聘。

在美国最高法院决定阻止——以及联邦政府随后选择撤回——对大型雇主的COVID-19疫苗授权之后，在是否要求员工接种疫苗的问题上，各组织又回到了棘手的境地。

高德纳(Gartner)最近对120名私营部门高管(主要来自人力资源和财务部门)进行的一项调查显示，46%的高管表示，最高法院的裁决不会影响他们的计划;21%的人说他们会考虑改变路线。只有3%的人声称他们会完全放弃疫苗的强制要求。

尽管这些领导者中有39%认为疫苗强制令会改善他们的雇主品牌，相比之下，23%的人持相反看法，但Gartner最近的额外数据显示，平均而言，高管领导者认为强制令可能会促使6.8%的员工离职——要么是因为他们抗议而辞职，要么是因为拒绝遵守而被解雇。

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“没有人能预测到底有多少员工会因此辞职，但这么高的数字表明了领导者的担忧——34%的雇主认为，如果员工拒绝接种疫苗，解雇是唯一的选择，”他说苏米特Malhotra， Gartner董事。“这使得企业领导者和他们的人力资源合作伙伴有必要为可能出现的大规模人员流失做出积极的计划。”

这五个步骤可以帮助你管理影响。

第一步:评估人员流失的风险

这与员工对疫苗接种和任务本身的看法密切相关，并可能因员工群体、地域和角色的不同而有很大差异。按部门而不是在组织层面评估人员流失风险，并首先确定那些对组织至关重要的角色。

识别不同员工群体的本地风险指标，并将风险从高到低进行评级。要考虑的信息来源包括来自内部脉动调查的见解、员工反馈、未接种疫苗员工数量的数据，以及按部门、行业等分列的关于员工抵制和授权反应的公开信息。优先考虑缓解工作，将重点放在人员流失可能性或其损失影响较大的岗位上。

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步骤2:审查工作流优先级并重新部署人才

突然的员工流失可能会造成工作流程的空白，因此职能部门和业务部门的领导必须共同努力，确定在这种情况下哪些工作可以优先处理。选择包括降低项目的复杂性，整合流程和协商临时人才的预算，以支持关键项目。根据决策标准重新确定工作流的优先级，例如工作流对战略业务目标、业务流程影响和所需人才投资的重要性。

还要考虑重新部署内部人才，以填补有风险的关键角色和工作流程技能差距。找出之前有过风险职位经验的员工，你可以迅速让他们暂时返回，以尽量减少知识损失。

最后，建立一个技能清单，以确定哪些可用的技能可以有效地与优先级项目相匹配。你可以通过正式的渠道(职位描述、内部薪酬、绩效评估或培训数据、指导对话)和非正式的渠道(LinkedIn个人资料和一对一的面试)来审核员工的技能。

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步骤3:加快知识管理

如果许多员工同时离职，机构知识的流失将是一个重大挑战。要规划知识转移，就要将员工的知识分为隐性和显性两种类型，因为每种类型的知识转移需要不同的机制。

显性知识包括在记录、数据文件、客户关系管理系统和其他物理或云位置(例如，客户信息及其交易记录)中发现的信息。明确的知识更容易传递，因为它被记录和共享而不会对工作造成太大影响，但要确保审查员工对敏感和特权信息的访问权限，以确保员工离开时不会丢失或损害知识产权。显性知识转移的快速成功包括一些简单的策略，比如要求员工将信息存储在共享驱动器上。

隐性知识包括与上下文相关的不成文信息。例如，一名销售主管通过多年在客户复杂的组织结构中导航的经验，获得了运营知识。失去这种洞察力可能会阻碍业务连续性，因此要积极主动地获取隐性知识。尝试通过将隐性知识整合到现有的沟通渠道中来扩展隐性知识的转移。比如，你可以促成非正式会议，让资深员工与资历较浅的同事分享特定角色或职能的业务知识。

第四步:管理员工士气

如果发生大规模人员流动，员工士气会受到严重打击。就像COVID-19发病以来的情况一样，你的反应将决定你的未来雇主品牌。

如果同事大量离职，员工可能会感到高度焦虑、沮丧和困惑。确保那些留下来的人感到被重视，并定期收到公司决策和计划的最新信息。征求他们的问题和反馈，并主动和公开地解决他们的担忧，以避免未来的离职和进一步的人员流失。分享相关信息，如任务时间表和后续步骤。沟通疫苗授权如何与贵组织的价值观相一致，或如何影响其实现愿景、使命和优先事项的能力。

第五步:优先考虑招聘工作

主动装备招聘团队应对突然增加的招聘量。设置明确的标准来确定高影响力角色的优先级，为它们构建管道，并确保这些角色的需求首先得到满足。

把你的人才策略来弥合技能差距在相关的地方聘用临时员工和临时工——但要确保对非正式员工的入职安排足够好，使他们能够迅速开始做出贡献。

评估人才库的规模，并重新考虑扩大人才库的方法。重新审视所需的证书、经验甚至工作地点的标准。考虑扩大潜在候选人的数量，并通过包括那些有可能学习新技能的人来支持更具成本效益的招聘所需技能，包括来自相关学科的技能。

本文已从2021年11月的原稿更新，以反映新的事件、情况和研究。