同理心领导者的裁员指南

不管你坐在桌子的哪一边，没有人喜欢裁员。然而，即使是在失业率处于53年来最低水平的美国，66000名工人到2023年为止，科技行业的人都失去了工作。你不能把这种情况变成一个好的局面，但你可以有意识地以一种同理心的方式进行裁员，尽可能减少对受影响的员工、那些幸免的人以及企业的伤害。这是如何。

裁员会对生产力和人才产生长期影响，所以在你采取这种做法之前，考虑一下以下7种选择是否值得探索:

1. 招聘冻结

2. 强制休假

3. 自愿休假或减少工作时间

4. 全公司范围的减薪

5. 高管薪酬减少

6. 福利削减

7. 员工或工作分担

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尽管人力资源部门经常出现在裁员现场，但经理们几乎总是与受影响的员工关系更密切、更协调。考虑到管理者与其直接下属之间的情感关系，让管理者为离职谈话的三个关键阶段做好准备就尤为重要:谈话前、谈话本身和谈话后。

向经理提供有关裁员决定是如何做出的，公司将提供哪些支持(遣散费、COBRA、职业指导等)，以及如何处理员工常见反应的脚本和指导。

我们看到了最近科技公司裁员的影响人力资源部门的总人数，其中很大一部分AG亚博地址 程序和专用资源是活的。而且，与常规的人才流程不同，裁员决策往往没有严格考虑或考虑潜在的偏见和对DEI结果的影响。Gartner人力资源业务总监分析师钱德拉•罗宾逊表示:“随着裁员被广泛报道，这无疑将为旨在吸引和雇佣不同人才的关键举措带来不确定性。”

利用这一机会，从集体问责转变为后果性问责——也就是说，灌输个人所有权，并让领导者对DEI的结果负责。Gartner的研究显示做出这一改变的组织将节省最多13年的时间来实现性别平等，最多6年的时间来实现领导层的种族平等。

戴伊说:“在整个裁员过程中展现真实的领导力对于建立信任并最终推动成功至关重要。”

这需要开放、诚实和同理心的沟通。在你该负责的地方承担责任，并承诺一丝不苟地执行计划、时间表和时间表。毫无疑问，你的团队感觉很脆弱。考虑到这一点，每一次沟通和行动都是至关重要的，以使情况不那么痛苦。

高德纳咨询公司高级总监帕特里克•艾伦表示:“让员工实时了解公司内部正在发生的事情，并主动解决(内部或外部)问题，这不仅能让你按照自己的方式进行叙述，还有助于在员工中建立信任。”

记住，只有当你积极倾听员工的反馈时，你才能预测并缓解他们的担忧。

我们的研究表明，当员工不信任雇主时，他们就不太可能相信自己的薪酬是公平的。考虑到裁员也会影响员工的信任，现在是时候采取适当的措施总奖励功能内的专门团队重点是这些问题。通过与内部通讯系统合作，他们可以教育员工薪酬是如何确定的，让经理们有能力做出公平的薪酬决定，并建立一个薪酬公平团队。

高德纳公司2022年的一项调查显示，当组织教育员工如何决定薪酬时，员工的信任度会提高10%，薪酬公平感会提高11%。

劳动力的减少也深深地影响了那些没有被解雇的人。大多数留下来的员工的反应至少有三种:对工作稳定性的担忧，精疲力竭的感觉，或与工作和整个组织的分离感。这是另一个对决策过程提供可见性的宝贵领域——在变革时期保持信任方面，这仅次于公开对话。

其他可采取的行动包括:

• 为员工创造表达焦虑的空间。

• 定期向团队更新部门发展的优先事项。

• 提醒员工他们的工作如何影响更广泛的业务。

• 奖励优秀的表现。

• 确定在组织内部建立技能和网络的机会。