激进的灵活性,给员工灵活性不仅仅是他们工作的时间和地点,还有谁,什么和多少——让员工感觉自治。
它还燃料的性能。
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生产员工的秘诀吗?一个激进的转变工作的灵活性
约旦特纳| 4分钟读| 4月20日,2023年
大图:工作的灵活性
员工想在他们的工作感到自主——当他们提供激进灵活性不仅在他们工作的时间和地点,还有谁,和他们的工作。激进的灵活性还驱动性能。人力资源面临的挑战?平衡之间的紧张关系确保员工生产力,同时提供员工选择灵活的工作选择。
下载工具箱:在2023年工作的未来趋势
关键外卖影响雇员生产力
渴望的灵活性在这里留下来
员工,白领,要比他们的组织目前提供更大的灵活性。他们寻求最好的组织提供:灵活的员工一起工作,他们的工作和他们的工作。
百分之六十的员工希望远程工作至少一周一次,而只有38%的人这样做之前的大流行。
灵活性不保留一种类型的工作或行业。白领和non-white-collar员工都希望-和接收比例相似率的灵活性。但两组要比他们的组织目前提供更大的灵活性。
下载电子书:3人力资源领导人的战略重点
激进的灵活性燃料性能
当人力资源领导人重新定义的灵活性一个完整的人的身份和生活经验他们让员工感到理解,自主,重视、关心和投资在他们的组织。当你产生这些情绪的员工,组织和人类组成,赢了。
当组织交付激进的灵活性,而只有大约何时何地员工提供灵活性,员工定义为高表演者的比例增加了40%。
性能改善部分原因是激进的灵活性为员工提供了急需的自主权,以及部分是因为它可以显著降低倦怠的风险。
人力资源必须确保生产力,同时提供选择
为激进的灵活性,提供人力资源领导人必须平衡效率和员工的选择。管理不佳时,可以减少对团队协作的能力,导致不平等和不一致的体验。
最好的组织管理自然确保员工生产力之间的紧张关系,并提供他们一个选择的弹性工作选择,与责任。
设定期望,边界和团队规范如何在一个灵活的环境中高效地当员工的时间表,个人需求和家庭环境不同。
激进的灵活性研究背后的故事
“人力资源领导人可以使所有维度的灵活性更包容,甚至“时”和“地方”——通过关注角色的活动,而不是角色本身。虽然大多数组织提供机会的灵活性会根据员工的角色,关注活动组成一个角色而不是为所有角色的灵活性可以揭示隐藏的机会,即使是那些通常被认为是不合格的。”
艾米丽玫瑰麦克雷
Gartner公司的高级主管人力资源实践
三件事告诉你的同事
1。增加团队联合和协作,给员工的选择,当在团队建立边界以及它们如何工作。
2。增加包容性,每个角色分解成各自的活动,那么可以灵活确定的活动。
3所示。规模灵活的工作实践提供了一个虚拟空间,经理的远程团队分享最佳实践和互相学习。
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