认为混合工作不工作吗?数据不

随着经济形势恶化,你可能会收回更多的控制——例如,工作要求严格返回到办公室。我们的数据表明,将是一个很大的错误。

我们调查了超过400名员工和领导者的组织在世界各地工作一直以来在某种混合式工作模式下大流行。大部分的工作模型交付低于平均水平的结果。但一个是非常成功的。

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失败我们的研究结果表明,该模型都是弹性的,附加某种严格的现场需求。只有一个模型得分高于平均水平——“hybrid-flexible”,提供领导和员工一些灵活性,选择从哪里工作。

更成功的仍然是一个hybrid-flexible模型,包含其他的关键元素以人为中心的设计工作——这是位置的灵活性加上有意合作的实践和empathy-based管理。

你不能只是港口在你的工作和管理方法的现场环境,期望他们能在一个混合的世界,但如果你成功地过渡到以人为中心的混合方法,我们的数据显示,你可以清楚地衬托飞行和员工的动力性能。

值得注意的是,在许多组织中描述他们的混合策略,重点往往是只有一个维度:如何灵活他们想成为员工工作的地方。

一些弹性模型是完全完全远程或现场。一些授权办公室访问(因为老板预计他们或组织的政策需求),和其他人声称hybrid-first但授权的位置(例如,一个特定的每周的天数)。

相比之下,hybrid-flexible模型是可塑的,给予员工和团队部分自治权的混合现场和远程工作,这样他们就可以最好地实现他们的结果(或做他们最好的工作)。这个模型驱动比员工绩效比任何更严格的定位模型,以及更高的意图保持和更低的疲劳。

以人为中心的工作设计会比hybrid-flexible进一步包括有意合作的机会和empathy-based管理。我们一直在研究以人为中心的设计工作一年多,但这一最新调查从从业人员确认关键组织的好处——提高员工绩效,意图保持和减少疲劳,广泛与更高层次的位置灵活性,有意合作和empathy-based管理。

这些好处是累积的影响,使得以人为中心的模型最有效的组织和员工。

我们的研究得出结论,组织最以人为中心的工作环境是3.8倍,看到员工绩效高,高3.2倍享受意图保持员工之间和3.1倍比组织员工的低水平的疲劳和更少的以人为中心的属性。

实现以人为中心的混合工作模型是不可能的如果你不能给予员工和团队自治如何,他们的工作时间和地点。值得注意的是,我们的调查显示,自主权本身驱动大回报。例如:

• 员工被允许决定当他们工作2.3倍更有可能达到更高的性能比员工没有自主权。

• 自治也减少了工人疲劳的1.9倍(这是至关重要的维持性能随着时间的推移)。

• 自治使人2.3倍更有可能留在组织,为赢得人才是至关重要的挑战和竞争,人员配备齐全,才华横溢的团队。

这并不是说,授予自主权导致总员工的灵活性。事实上,以人为中心的设计取决于员工和团队工作的责任和利用自治而不是正确的证明手段实现他们的结果。

立即下载:行动计划发展文化和领导一个混合的世界

以人为中心的混合模型设计工作在人类的需求,而不是期待人类符合遗产实践或位置,限制他们。这需要一个根本性转变的关键要素的工作经验和严格的注意,特别是成功的三个关键组件以人为中心的工作经验。

提供工作地点灵活性是一个关键因素的员工自主权,但不是唯一的一个。提供一个合理的选择,人们会在哪里工作,以及哪一天在这时间,允许每个员工找到最适合他们的工作与生活的平衡。

如果领导人提供这种类型的灵活的工作经验我们的数据显示,员工在组织的可能性,经历更少的疲劳和实现高性能是1.5到1.7倍当这样的以人为中心的属性并不是可用的。

你的合作的方法也是以人为中心的设计工作的关键。我们的调查测试五一个光谱,从意外意向性合作模式,结果可能会让你大吃一惊。

许多组织的工作模型仍然基于假设生产协作都是同步的,面对面的互动。我们的数据表明,这些模型依赖单独收益率低于平均水平的结果。添加异步协作可显著改善的结果,尤其是在组织有目的的将两种模式融入到工作实践。

但最有效的企业计划协作故意,故意设计的同步和异步协作,最适合手头的任务和执行它。

故意共同协作优化性能和创新,适应个人的偏好,所以人们可以贡献他们最好的作品。但添加这个意向性的其他部分以人为中心的整体模型驱动更好的结果。

你的管理方法也是一个因素。企业员工想知道他们物质和感觉可信的。管理必须展示其认为通过他们的行为影响员工。

传统上,管理者依靠能见度来指导他们的管理方法。换句话说,他们判断和管理基于他们所看到的。为了弥补有限的能见度在混合的世界里,许多组织试图重建它,例如,直接监测或添加经理/直接报告签到。

我们的调查测试不同程度的监督,发现最好的结果发生在组织领导人的员工需求。最坏的结果是在组织管理层要求工人现场,这样他们就可以观看。

善解人意经理对员工有一个巨大的影响结果,但同样,将移情纳入一个整体全面的以人为中心的设计驱动最佳结果。

最后,企业实现他们的工作方式设计很重要。对员工实施新的工作模式没有他们的输入,或者假设你的初始模型是一晚,会导致差的结果。工作模型需要与商业环境和员工发展的需要,所以希望不断调整工作设计在12到18个月。

我们的调查发现强大的利益继续寻求员工调整工作模式和显式输入。员工提供强大的输入postpandemic工作设计的2.5倍来实现高性能和低4倍报告疲劳。

你应该如何寻求员工输入吗?共同创造我们的调查表明,积极的工作模式被使用得最少但最有效的方法,提高意图保持60%,例如。但不只是让员工直接参与设计和实现过程。使用其他参与的方法来确保你从员工收集足够的输入。

简而言之:

• 四个五个弹性混合式工作模型,Gartner测试交付低于平均水平的结果。

• “Hybrid-flexible”模型,提供员工更多的灵活性选择在他们工作表现更好,这“以人为中心”工作的灵活性是一个关键组成部分的设计。

• 其他必备的以人为中心的混合设计有意合作机会和移情作用的管理工作,但你还需要给予员工自主权,让他们积极参与实施。