为什么“安静招聘”是雇主和员工的双赢

你一定听说过"安静的招聘这是一件你可能没有听说过的事情:这对你作为一名员工和你的雇主都有好处。

高德纳人力资源实践高级总监艾米丽·罗斯·麦克雷(Emily Rose McRae)详细分析了这一切，从反对“悄悄辞职”到为什么这不是在剥削现有员工。

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各公司都在努力留住和获取急需的人才，尤其是在经济低迷的情况下减少员工预算．但是，即使在资源不那么受限的情况下，随着经济的数字化，技能需求也会发生变化，企业也会面临人才不匹配的问题。人力资源负责人将不得不在获取这些紧缺技能方面发挥创意。

这不像花钱吸引拥有合适技能的全职员工那么简单。聪明的组织将越来越多地从内部寻找这些技能——不是剥削员工，而是确保组织将有限的人才用于发挥最大影响的地方。这意味着从战略上评估你在组织中拥有的人才，并在哪些人才最需要，以及组织可以在哪些方面放慢工作速度或减少人员数量方面做出权衡。

这些都是权衡，所以领导要做一个战略决策关于哪里最需要人才，哪里可以做出牺牲，而不仅仅是要求员工做更多。在许多情况下，不会有一个明显的人才库可以立即重新部署到特别难以填补的职位，但雇主可以重新设计职位，使员工更容易重新部署。

例如，如果一个组织需要在六个月的时间内招聘数据科学家，他们可以选择将数据分析师从营销和人力资源部门重新部署到IT和数字工作团队。与其期望营销和人力资源分析师能够像数据科学家一样执行复杂的统计编程，组织可以将他们拥有的数据科学人才集中在复杂的编程任务上，并将重新部署的营销和人力资源分析师集中在与利益相关者沟通分析结果上，帮助他们根据数据做出决策。

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悄悄招聘不仅仅是公司的胜利。它为员工提供了工作扩展任务的机会，提高他们当前的技能，学习新技能，扩展他们的职业生涯——最终成为当前组织的无价资产，对其他人更有市场。亚博的入口这对员工也有更直接的好处——安静的招聘并不意味着自愿承担这类任务的员工不应该以某种方式得到补偿或奖励。为了在不冒人员流失风险的情况下获得安静招聘的好处，组织应该提供激励措施，比如额外的补偿、一次性奖金、额外的个人休假、灵活的工作时间和工作条件。

在Gartner，我们多年来一直警告企业，将人才搜索限制在特定工作岗位上是短视的。你需要少关注学历，多关注技能。例如，你可以找到人技能“邻”给那些你需要的人，并从那里培养他们。开发非传统人才都是“悄悄招聘”的一部分。

对于企业来说，低调招聘有以下几个关键方面:

• 专注于内部人才流动确保在不改变员工人数的情况下，根据最重要的优先事项部署员工。这包括为新的角色和职责提供额外的报酬或其他福利。

• 重新强调延伸任务和技能提升现有员工的机会。这提供了成长机会，同时满足不断变化的组织需求和支持员工的职业抱负。

• 采购的替代方法，比如利用校友网络和零工工人，只在需要的时候引进人才。

员工应该寻找参与这些项目的方法，如果他们看到一些高优先级的职位，他们可以完成部分或全部的工作，甚至可以敦促他们的组织为他们提供机会。

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是的。如果做得正确，悄悄招聘可以成为一个关键的劳动力发展战略:提高员工保留率还有经验，培养本土技能，帮助控制工资成本。

对于许多组织来说，争取新的全职外部人才将是一个挑战，所以悄悄招聘可能是填补技能缺口的关键。对于员工来说，这是一个使他们的技能现代化并保持市场价值的好机会。

在很多员工已经感到工作过度或精疲力竭的时候，要谨慎要求太多。组织必须在培养员工的技能和保护他们的技能之间取得平衡幸福．能够成功做到这一点的商业领袖会给他们的组织带来明显的竞争优势。

简而言之:

• 最近有一波关于“安静招聘”的新闻标题，这是一种组织在不增加全职员工的情况下满足新技能和能力需求的方式。

• 持怀疑态度的人可能会认为这是在剥削员工，但不要相信你听到的一切，这对作为员工的你和你的雇主都有好处。

• 我们将澄清“安静招聘”的事实，并讨论雇主和员工如何从这种做法中受益。

艾米丽·罗斯·麦克雷他是Gartner人力资源实践部门未来工作研究团队的负责人。麦克雷女士的工作涉及所有可能导致未来工作的问题，她的核心关注领域包括新兴技术及其对工作和劳动力的影响，新的就业模式，市场和人口变化，以及劳动力计划，以预测和准备这些变化。