担心员工流失?问这6个问题来评估你的风险

高德纳(Gartner)的研究表明，平均每五名员工中就有一人正在积极寻找新工作。一些行业和职能部门感受到了更剧烈的痛苦:例如，31%的IT员工在2021年第三季度积极寻找新工作。

你所在的公司有人员流动率吗?了解风险有多大至关重要，这样才能减轻对业务连续性和结果的影响。

“当专家们在争论大规模员工流失的原因——甚至现实——时，翻天覆地的变化正在发生员工的期望偏好是不可否认的，”高德纳公司高级主管内德•福伊尔说。“你可以通过量身定制的留住策略来降低风险，但前提是你知道关键员工是否准备离开，以及他们希望通过离开获得什么。”

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考虑这六个问题的答案会有所帮助。

问题1:你们有多少员工在找新工作?

在各行业中，活跃求职者人数最多的行业是电信、技术、石油天然气和金融服务(25%至36%)，而教育、医疗保健、房地产和政府(14%至15%)的比例较低。

我们的研究还表明，IT、人力资源、安全和制造业等职能部门存在较高的流失风险，活跃求职者的比例高于平均水平，而法律、社会服务和教育部门的比例较低。

为了评估人员减员对业务的影响最大，可以确定直接负责产生收入的关键职能，对关键工作流程做出贡献，或让具有公司或特定角色知识的员工参与其中。专注于确保关键职能部门有足够的人员配备，并满足员工的需求。

跨国公司在不同地区也可能面临不同的求职倾向。我们的研究表明，拉丁美洲活跃求职者的平均比例最高(24%)，而欧洲和北美最低(16%)。使用区域数据采取纠正措施和/或支持你的人才管道。

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问题2:你们的员工有多抢手?

评估离职风险的一个关键因素是评估来自其他组织的员工对你的“吸引力”。分析内部招聘数据和招聘时间等指标来评估需求。还要跟踪竞争对手的招聘模式。

然后确定受欢迎的员工是否拥有暂时高需求的技能，还是将在内部和外部都越来越需要的技能。这可以帮助你决定如何最好地获取必要的技能。例如，你可以考虑为某些项目内包自由职业人才，这些项目的需求不是长期的。

问题3:你的员工对找到新工作有多大信心?

积极的求职者不一定能找到工作，但现在的一些员工非常自信，只要他们愿意，他们可以换雇主。了解哪些人的信心高有助于你制定留住员工的策略，或者通过招聘来先发制人。

高德纳(Gartner)的数据显示，科技、医疗保健、金融服务和建筑业的员工对就业机会最有信心。医疗、IT和行政管理部门的员工比平均水平更自信。

不过，乐观情绪因地区而异。现在，北美的员工最确定的是他们可以找到另一份工作。

问题4:多少额外的补偿会促使你的员工跳槽?

薪酬仍然是员工在决定是否换工作时考虑的最重要的因素。这一点20年来一直没有改变，也不太可能改变，所以了解员工期望跳槽的高薪是很重要的。

高德纳公司(Gartner)在2021年第三季度进行的一项研究表明，普通员工在换工作时预计总薪酬会增加10%。电信、科技和专业服务等行业的员工期望更高(13%至17%)。那些从事IT、法律、工程/质量保证和维护等工作的人对换工作的期望高于平均水平。

员工还会考虑如果继续担任目前的职位，他们可能会得到什么样的加薪。平均而言，员工预计未来一年从目前的雇主那里获得4%的基本工资增长，但对于电信、技术和金融服务领域的员工来说，这一数字要高得多(7%至12%)。

问题5:你的员工将如何应对疫苗禁令?

随着疫苗的普及，组织面临着大规模人员流动的风险——要么是因为员工辞职抗议，要么是因为拒绝被解雇。高德纳公司在10月底收集的数据显示，企业预计未来将会有更大的增长6.4%周转率平均而言，这是由于疫苗的要求。

数据还显示，34%的雇主认为，如果员工拒绝接种疫苗，解雇是唯一的选择。因此，无论是自愿的还是非自愿的离职都可能在短时间内激增。

管理这种减员需要你按员工部门评估风险，而不是在组织层面。同样，首先确定那些对组织至关重要的角色，这样你就可以预测在哪里以及如何重新设计工作流，并加快知识共享，以最大限度地减少中断。这也有助于确定招聘的优先级。

问题6:你的混合工作策略与员工偏好的匹配程度有多高?

的要素员工价值主张薪酬之外的EVP正变得越来越重要。82%的可以远程工作的员工现在更愿意在一半以上的时间里这样做。51%的人表示，他们是否继续留在一家雇主的决定，在一定程度上是由他们是否能灵活工作决定的。

评估与未来工作模式相关的行业趋势，这样你就可以确保自己正在开发一种适合未来工作模式的产品双赢为员工和组织。跟踪竞争对手如何以及如何成功地发展他们的工作模式。