随着现代工作方式改变员工的感知和经验的工作,当前文化和领导策略不再是现实的。最好的组织看到混合工作为契机,不中断,发现新司机在新的工作环境中建立文化联系和发展人类的领导者。用这12个月的路线图来帮助你的领导团队和人力资源总监(CHRO):
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演变为一个混合的世界文化和领导能力
确保混合工作不稀释你的文化和领导能力。
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两个关键支柱的一个繁荣的混合式工作空间
战略领导人曾经能够依靠开车文化——办公空间,面对面的交互,一套奇异的行为和规范——不再是有效的。76%的员工认为,文化是重要的在他们的工作是有效的,许多领导人担心,文化就会受到影响或改变在虚拟世界第一或混合。你可能会问自己:“如果文化是如何在这里做事情,那么它是没有一个“如何”时,没有人在这里的吗?”
考虑一下:
- 员工有较少的面对面的相互作用:在混合的世界里,员工满足他们的团队亲自每周只有两天,四天前一周相比大流行。
- 员工花更少的时间在employer-controlled空间:员工少花65%时间在办公室今天比之前的大流行。
- 雇员生态系统正在萎缩:员工交流一周一次或更少与他们的“弱连接”——同事,他们不直接处理相比前几次大流行。
是时候揭开新司机混合动力工作让你的文化繁荣。文化繁荣,满足两个条件:员工是一致的,连接到它。
- 对齐到一个文化意味着员工知道什么是文化,相信它可以证明。
- 连通性文化意味着员工认同文化,关心它,觉得他们属于它。
领导人取得了进展在对齐,联系目前的危机:只有1/4的员工与组织文化。与环境因素的缺乏领导人依赖开车连通性——办公室,物理距离,macro-based经验-连通性是处于危险之中。
所以领导人如何连接员工文化今天好吗?通过工作、情感距离和micro-based经验。这三个战略方法是高度有效的联系,和连通性本身对性能有重大的影响和保留。
传播文化通过工作
混合员工远程工作花更多的时间和更少的时间在办公室。这未必是一件坏事文化:Gartner的研究表明,当员工在家工作,他们有一个更亲密和专注与工作的关系。取代了办公室工作最一致的文化体验;不管位置,工作保持不变。因此,领导者必须把工作作为船寻找文化,通过工作和传播文化。方法如下:
- 让员工意识到自己的价值作用给组织带来价值的程度(或不)绑定到一个位置。
- 装备员工self-discover他们从他们的工作中获益的个人价值,并让他们塑造员工的经验在这个值。
- 确保文化体验在日常工作由审计工作流程对你的文化的价值观和信仰体系。
连接通过情感距离
有两种类型的距离往往合并:身体和情感。物理距离是“被”——在相同的物理空间。情感距离是“感觉”,当员工觉得自己是有价值的,重要的,影响他人。情感距离驱动器比物理更大的连通性,但它更可能发生在身体上的接触。在混合环境中,领导者必须更有意创造情感距离不单纯依赖物理距离——特别是在更多的分布式团队物理距离可能不是一个保证所有团队成员。方法如下:
- 创造同理心,不仅仅是兴趣,在员工中组织的使命。
- 识别重要的时刻为员工的文化体验的员工最有可能感到自己的重要性和价值在组织内。
- 指导团队能够确定哪些时刻时的情感距离增强被分享。
优化micro-based经验
生态系统是减少员工,而这些生态系统的内部关系也加剧,弱关系越来越弱,强关系越来越强。员工花更多的时间与他们直接团队成员和管理人员,和更少的时间与同事在他们的团队。这未必是一件坏事,Gartner研究表明,文化联系更容易受到强烈的关系。领导人必须优化micro-based混合的经验世界。方法如下:
- 为了文化蓬勃发展,采用极简主义方法宏观文化作为安全网,捕捉不良行为在微观层面。
- 装备设计团队集体文化中具有灵活性,平衡团队需要个人的偏好。
- 承认和奖励个性化的文化,不合规,验证没有单一的生活方式的文化。
今天的领导人必须面对新的现实——社会和政治动荡,工作与生活的融合,混合工作增加了一层新的复杂的角色。另外,leader-employee动态转移——与员工期望领导人和管理更人性化的方式采取行动。员工对自己的需求的灵活性,更直言不讳的影响在工作场所和自决。员工现在期待更多的真实性,同理心,从他们的领导人和灵活性,在最紧张的劳动力市场在一代,犯错的余地很小。目前,领导人缺乏应对:只有35%的人力资源领导人和49%的员工认为,领导人在他们的组织在未来成功所需的能力。
组织必须装备他们的领导人操作更人性化的方式,不仅为员工,但对于业务。员工的领导人不太可能退出,更多的参与,有更好的福利,并执行在一个更高的水平。不幸的是,人类的领导人是少之又少。需要改变什么?如何组织创造更多的人类领袖?通过了解,领导人是人类——解决情感障碍阻止他们交付。有三个主要类型的领导者在人类领导——怀疑成就是无效的,可怕的信徒和不确定的奋斗者。
获得承诺成就表示怀疑
怀疑人士领导人怀疑人类领导实现他们的商业目标是很重要的。这些领导人感到他们的工作来帮助企业成长,避免情绪在工作场所。所以我们如何能得到领导人承诺一种新的领导风格?
大多数人力资源高管试图说服领导人,他们需要操作更人性化的方式通过建立一个令人信服的、数据驱动的人力资源业务案例。但怀疑人士称,反对他们自己的经验,往往根深蒂固的信念。相反,人力资源必须利用可信的来源——同事和员工本身——激发怀疑成就改变。
培养勇气的可怕的信徒
可怕的信徒领袖恐惧与人类相关的脆弱性和风险的领导。他们觉得事情越来越多个人,担心不知不觉地穿越一条线。所以我们如何能给领导人的勇气导航困难的局面?
大部分人力资源主管的大力投资指导和培训完全消除恐惧。然而,特别是在如今的环境下,我们意识到,恐惧是不可避免的。
相反,帮助领导人明白,恐惧可以是健康的,如果是管理。最好的组织正在建设项目旨在展示积极行为尽管恐惧,而不是消除它。
在不确定的奋斗者灌输信心
不确定的奋斗者是领导者对如何有效实现人类的领导感到不确定。他们质疑他们想要如何给他们的团队的经验,尤其是当员工有不同的期望,希望和需求。所以我们如何装备领导人自信地行动?
多数人力资源高管正在创建说明性的指导,以帮助这些领导人导航员工互动。然而,鉴于当今越来越变量员工需求和喜好,有很多方法领导人可以回复情况,他们最终会不知所措。相反,支持领导人判断通过减少范围和歧义在这些情况下,帮助他们行动
最终,创造更多,我们需要解决我们的领导人的人类情感,当我们做,我们可以几乎两倍数量的人类领袖在我们的组织。
