工作的未来反映了人们工作方式和业务完成方式的大规模转变，包括最近远程工作的激增。这促使人力资源部门重新思考劳动力和员工的规划、管理、绩效和体验策略。

2019冠状病毒病(COVID-19)极大地改变了劳动力的状况——以及工作本身。在重新设定的环境中，人力资源部门必须询问如何在正确的时间、正确的地点获得正确的技能。

为了建立大流行后所需的劳动力队伍，人力资源部门需要减少对角色的关注——这些角色将不相关的技能组合在一起——而更多地关注推动组织竞争优势所需的技能以及推动这种优势的工作流程。

这对人力资源的影响是广泛而实质性的，并要求人力资源围绕以下方面发展战略:

• 招聘:寻找具有新技能、可能在新地点工作的员工，并满足申请人对灵活工作场所选择的期望，包括远程工作。
  
• 关键技能和胜任能力:确定能够带来竞争优势的新技能，包括更高的数字灵活性。
  
• 当前和未来的领导:调整管理风格以适应，例如，远程团队的需求。
  
• 员工体验:创建新的“员工旅程地图”，为远程/混合员工提供灵活的工作选择和重新思考体验。
  
• 绩效管理:确定远程设置的员工评估和目标需要如何改变。
  
• 拥抱数据和分析:比较当前足迹内外的人才/技能需求，以优化人才定位策略。
  

在大流行后的世界里，商业破坏加速了。组织的响应必须建立弹性和适应性，而不仅仅是传统的关注生产力和效率。

人力资源部门通过业务中断来提高组织弹性的一些最有效的方法包括:

• 在员工和组织应对COVID-19影响的过程中，向员工展示承诺。例如，与组织合作重新部署被解雇的员工。现在做出的决定将决定未来几年雇主的品牌。
• 与首席执行官/董事会/高管团队合作:帮助首席执行官和董事会了解劳动力决策的持久影响，而不仅仅是负担能力或底线数字。
• 人力资源职能战略和管理:转向敏捷运营模式，灵活部署资产以解决问题。
• 成长型市场的人力资源:让区域或业务部门的人力资源主管在其特定区域/业务部门的专业知识中领导人才和其他流程的整合工作。
• 人才流动:支持再培训和职业发展，并建立平台，提供内部职位/机会的可见性。

在管理数字劳动力时，重要的是要考虑对经理和员工的合理期望，尤其是在远程工作时。

关注:

• 当前和未来的领导力:确保领导者培养情商和其他软技能，以便在不面对面的情况下进行有效沟通。在你平衡同理心和绩效要求的同时，帮助员工把握预期。
• 多样性和包容性:加强你的包容性文化。让被分配到任务或项目的员工融入到团队文化中。
• 员工体验:在跨组织合作的支持下，全面看待员工体验。
• 总奖励:使福利与员工高度相关。以市场为中心或“一刀切”的方法可能不再奏效。