人力资源战略是什么?和你如何执行它呢?

人力资源战略定义人力资源和生产力实践和活动追求和改进交付结果,将推动企业的业务目标。

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如何使人力资源战略与业务目标?

推动人力资源战略规划和人力资源转换活动,遵循以下五个步骤来创建一个有效的人力资源战略,支持企业业务目标:

  1. 理解您的组织的使命、战略和业务目标。
  2. 识别关键能力和技能。
  3. 评估目前的能力和技能人才和人力资源的功能,并确定差距的当前状态和未来需求的组织。
  4. 开发人力资源目标解决差距,建立测量标准成功的策略执行。
  5. 沟通人力资源战略。

成功地计划和执行人力资源策略

CHROs必须将业务目标分解成战略意义,定义优先级驱动企业成功和创建业务价值。
  • 人力资源战略的执行
  • 工作的未来趋势
  • 调整人力资源战略
  • 劳动力计划
  • 关键技能和能力
  • 人力资源技术

保持你的策略随着业务需求变化相一致

设置策略仅仅是第一步;把它变成一个战略人力资源计划你成功执行更具有挑战性。过程失败的原因有很多,包括缺乏可见性的业务目标和不足定义成功的措施。近年来波动的条件还需要保持战略的措施随着业务需求变化相一致。被编程有助于确保相关战略有效执行。

与商业战略一致。人力资源战略应该响应业务策略;它还应该对齐向上(业务优先级)和下行(功能优先级)。当今世界,人才越来越被视为一个组织优先级、人力资源战略应该通知和影响力的商业战略。

建立目标作为战略的一部分。考虑什么是长期成功的人力资源功能和如何优先支持企业战略的目标。或许创建一个优先列表计划和人力资源的目标,并评估当前状态之间的差距和你的关键任务计划。

设置标准衡量成功的策略执行和适应。一旦你开发目标,确定四到七个关键性能指标,描述当前的性能水平的人力资源功能。确保这些措施具体、量化和显然与所需的性能,并使用相同的指标来衡量性能在未来。

工艺是清晰、简洁的声明,捕获的核心策略,总结了人力资源的关键目标函数将集中在明年。这使组织的人力资源专业人员和员工贡献积极的企业目标。调整每个涉众组提供员工的沟通与决策的方向。

解决组织未来的工作集战略人力资源和人才的目标

他们一直CHROs准备的关键组织未来的工作(完成工作的变化方式,受到科技的影响,时代和社会变化)。但大流行的时代改造工作的未来在新的、意想不到的方式——从增加要求更多以人为中心的员工价值主张和更加无缝的员工体验tough-to-diagnose员工流动率。

这是9 2023年未来的趋势:

  1. “安静招聘”提供问题所需人才的新途径
  2. 混合灵活性到达前线
  3. 挤压竞争领导和员工的期望,经理需要支持
  4. 追求非传统候选人扩大人才管道
  5. 疗愈创伤流行打开通往可持续性能
  6. 组织推进一些日益推却了
  7. 获得个人和员工支持创建新数据的风险
  8. 算法的偏差导致招聘技术更加透明的担忧
  9. 创Z技能差距揭示workforce-wide侵蚀的社交技巧

考虑到体积的增长future-of-work-reinvented趋势、人力资源领导人需要名单集中在开发的最重要的人力资源策略。这需要一个三步趋势分析:

  1. 识别:识别趋势可能影响如何,何时何地工作完成;谁或者什么工作;甚至工作在不久的将来意味着什么。

  2. 解释:理解的相关性和意义工作的未来趋势您的组织。

  3. 优先考虑:涉及不同利益相关者的包容性的关键参数选择的过程。确保支持优先级趋势基于客观评价和综合分析。

导航业务挑战和创造价值

适应快速发展的COVID-19形势要求管理层领导定期回顾和适应他们的人力资源战略和战术来跟踪业务战略的变化和确保他们组织的生存和增长战略人力资源管理。

战略规划是一个一年一度的日子,set-it-and-forget运动已经结束。今天的快速变化的商业环境需要适应人力资源策略。Gartner的研究显示:

  • 大多数组织(66%)说,顶级障碍有效的战略规划是缺乏集成与业务需求。

  • 百分之三十八的人力资源领导人状态,他们的人力资源战略规划流程不一致的业务战略规划日历,和变化的变化引发的商业计划。

  • 百分之五十八的组织缺乏相关的度量标准指向跟踪进度的壁垒,有效的战略规划。
  • 只有28%的人力资源领导人报告回顾他们的策略每年不止一次,而只有12%改变他们每年不止一次。

应对变化,避免浪费时间在战略规划、CHROs应该确定的内部和外部诱因不断的战略评估和监控。要做到这一点:

  • 与利益相关方确定业务,管理和功能驱动策略触发您的组织。

  • 使用这种先发制人的识别触发发生时迅速采取行动,而不是落后的其他业务。

  • 一旦建立触发器,主动监控业务变化,确保函数可以尽可能有效地满足业务需求和提高整体业务的结果。

计划和监控您的组织的演变

劳动力计划是人力资源领导人的过程生成一个预测项目未来劳动力需求的组织。特别是现在,劳动力和商业趋势影响领导人的期望员工规划方法和结果。

例如,数字业务转型关键技能需求经常变化,以及计划和预算周期。尤其如此,人力资源采用战术更常见,如敏捷方法和多学科融合团队。人力资源管理的技术解决方案将增加使用同样影响预算和人力资源利用创新。

工作需求的新方法新天赋概要文件在所有业务单位。战略人力资源管理将把工人更细粒度的信息技能,能力,知识和经验来应对这些需求。

五种工作规划:

  1. 人力资源优化:我们如何优化分配,分配任务和流程改善产能利用率、生产率和其他业务成果吗?

  2. 劳动力调度优化:我们如何优化劳动力计划以满足合规和公平调度需求,同时确保我们可以实现业务目标?

  3. 操作员工计划:我们如何计划正确的数量和类型的劳动力资源达到预计的业务目标和确保我们正在执行的计划吗?

  4. 组织建模和转换管理:我们如何对齐资源为我们的新组织结构重大转变后(例如,重组、合并和收购、剥离和还原力)?

  5. 战略人力资源规划:我们的组织的劳动力影响的短期和长期策略?我们会有正确的资源吗?如果不是这样,我们怎样才能让他们呢?

人力资源规划的目标包括:

  1. 将人才规划与战略商业计划

  2. 识别关键人力资源风险的短期、中期和长期的

  3. 创建一个人才策略来减轻潜在的劳动力风险

  4. 映射出关键技能需要在现有的角色

  5. 确保人才准备为未来的业务需求

  6. 填充当前和预计的人才缺口

  7. 招聘组织的未来人才

  8. 防止磨损

对CHROs也是很重要的,以确保他们和他们的人力资源领导人挤出时间和资源有效地进行人力资源规划,尽可能少的组织特定角色或团队致力于这些努力。较大的组织可能受益于专家全职员工在一个专用的角色。

战略人力资源规划的六个关键步骤:

  1. 准备:算出什么,何时何地。
  2. 理解商业策略:确定战略重点,分析新兴趋势,重点和趋势转化为员工能力需求,优先考虑员工的能力。
  3. 诊断和分析风险:关注战略执行和优化关键能力。
  4. 开发一个高级计划:创建一个高层次的路线图来解决能力的风险。
  5. 准备执行:文档和沟通劳动力计划,建立触发重新评估。
  6. 监控计划:措施,适应和发展计划。

根据企业目标优先级技能

作为战略人力资源规划的一部分,它是必不可少的人力资源领导人确定组织是否有能力和技能需要实现其业务目标。也是重要的合并计划,解决技能需要直接进入人力资源策略。

管理技能是基本元素在任何行业劳动力。改进和自动化的检测和评估技能可以显著提高组织的敏捷性。尤其是在不确定性的时候,或当竞争激烈,组织有更好的技能可以更快地适应数据更准确地确定哪些机会立即可行的,需要更多的投资。

Gartner领导的研究显示,到2022年,构建关键的技能和能力的首要任务就是59%的人力资源领导人——挑战仍是复杂的。

今天的许多新的和新兴技能也很难获得,所以人力资源领导人首先需要一种方法来感觉技能需要动态的变化。这允许他们:

  • 预测需求发生时,而不是试图预测未来,并适应这些变化迭代,course-corrective方式

  • 开发技能在需要的时候通过识别和实施技能加速器——策略,利用现有的资源(例如,内容,和技能邻接的人)在速度开发新技术解决方案

  • 使员工技能决策动态,如通过创建和组织技能信息交换渠道互利和灵活的技能发展

根据企业目标优先级技能将帮助人力资源领导人了解他们需要解决人才问题的关键。

大多数组织将需要部署多个人才战略,使用户获得至关重要的技能。这涉及到结合构建、购买、借、租金和其他策略根据特定的需要和情况。

劳动力计划使用相关的所有过程数据和分析集中,使劳动力市场情报和人才分析(也称为人力资源分析、工作分析和分析)的关键人力资源领导人中使用:

  • 预测未来的劳动力

  • 建立长期和短期的采购计划

  • 确定新兴角色和技能和识别技能缺口

  • 分析竞争对手招聘趋势

  • 发现新的对关键人才的竞争

  • 理解市场干扰

与人力资源技术推动企业生产力

Pandemic-accelerated趋势继续转变组织获取、开发、激励、奖励、服务和管理人才。技术已成为一个重要的工具在应对不确定性和创造一个以人为中心的适应性和更多可组合的组织。人力资源管理技术,在塑造员工的经验和推动企业生产力,因此越来越成功的人力资源战略的重要组成部分。

越来越多的人力资本管理(HCM)应用程序的设计者旨在提高候选人,工人,学习者和管理经验,在承认大多数员工花较少时间使用这些应用程序。许多应用程序会话的用户界面或使用的见解从行为科学学科来吸引用户,影响行为和有助于改善组织文化。持续学习、倾听、反馈和绩效管理也变得必要支持混合动力和灵活的工作方式。人力资源技术形状员工经验和影响企业生产率。

但在不断的炒作技术发展趋势,人力资源领导人必须明白自己的需要和能力,他们计划中添加技术人力资源流程和现有的应用程序。致力于改善员工体验拒绝放之四海而皆准的解决方案,而不是部署灵活、以人为中心的人力资源流程和工具来满足员工的不同需求。

HCM应用程序的核心功能柱:

  • 行政人力资源:核心人力资源组织和雇员数据管理、就业生命周期过程,事务性的员工和经理自助服务的好处,和工资管理

  • 人才管理:招聘、新员工培训、绩效管理、薪酬分配、职业和继任计划,学习和发展,劳动力计划

  • 员工管理:捕获时间,缺勤管理、调度、任务和活动跟踪、预算和预测

  • 综合人力资源服务管理:内容交付通过一个门户和知识管理能力对员工和管理者而言,这可能包括案例管理(票务/路由)、业务流程管理工具和数字文档管理

HCM的创新技术市场是由:

  • 技术进步,包括人工智能、增强现实、虚拟现实

  • 更加注重技能管理,现有的人力资源应用程序不支持当前的业务需求

  • 更广泛的宏观经济和社会发展的本质和发展的工作实践和政策,如增加的重要性AG亚博地址 、自动化、远程工作和演出的发展经济

  • 客户需求和扩展请求,通过生态系统与功能经常被填补空白的伙伴

支持正在进行的大流行的反应和准备随后的经济不确定性,以下技术吸引了新的利益:

  • 内部人才市场

  • 基于本体的技能图

  • 员工的声音

  • 学习经验的平台

  • 劳动力计划和建模

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常见问题

人力资源(HR)策略定义了哪些人力资源和生产力实践和活动追求和改进交付结果,将推动企业的业务目标。
  • 与商业战略一致。
  • 建立目标作为战略的一部分。
  • 设置标准衡量成功的策略执行和适应。

人力资源技术是一个成功的人力资源战略的重要组成部分,它起着重要的作用在塑造员工的经验和推动企业生产力。

关键任务优先级驱动更强的性能。

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