什么是人力资源管理的转型,实现什么?

在有效CHROs焦点

高效CHROs今天做的不仅仅是领导人力资源功能,而是帮助支持跨企业的商业上的成功作为战略业务的领导者。具体来说,顶级CHROs:

• 建立一个战略人力资源功能和适应业务和操作环境变化
• 提供关键的输入业务战略发展
• 位置的人力资源功能(运行模型、结构和人员)来满足业务需求
• 优化人力资源功能的预算

最好的CHROs知道如何分配人力资源领导下属之间创建一个着眼于未来,财务自律功能,同时也有助于组织的总体愿景和战略。

一个世界级的CHRO模型

的Gartner的世界级CHRO模型提供了一个更大的个人效能和战略路线图的领导下,根据人力资源领导人的最佳证明品质五个核心角色:

• 董事会和首席执行官的人力资本和文化领袖
• 赢在动态人才格局
• 企业领导人的战略改变
• 主要通过进化的涉众的场景
• 受信任的顾问和教练

最有效,CHROs必须与他们的ceo讨论这些角色的优先考虑,基于高层领导所面临的责任和企业的战略地位和方向。(CHROs绝不应该忽略这些角色,尽管一些优先于其他人。)

越来越多的战略地位,CHROs也有更多的互动,但许多人仍难以影响董事会的决定。Gartner在董事会的成功互动的定义是确保董事会是最好的讨论和决策,帮助CEO,管理者和组织实现自己的目标。

人力资源操作模型是一个基本块任何人力资源转换战略,组织结构,功能和流程的人力资源功能提供了利益相关者的价值,内部和外部。

在评价现有操作的性能模型,人力资源领导人必须考虑所有的运动部件的结构——从HRBPs的责任和共享服务的人力资源专业人员与领导和交互方式使用技术。但首先,人力资源领导人必须知道人力资源的战略目标函数和他们的企业,准备好适应这些目标随着商业环境的变化。

四种方法人力资源运营模式正在进化

Gartner预计进步CHROs将人力资源运营模式在以下方式:

• 重塑战略人才的HRBP作为一个领导
• 创建一个动态的人力资源解决问题
• 提供灵活的支持与新一代卓越中心(coe)
• 建立一个强大的人力资源运营和服务交付团队

重塑HRBP作为战略人才的领导人

人力资源功能必须重新设计高级或者VP-level HRBP角色向更加analytically-oriented战略人才领袖和重新分配的事务工作。类似于今天的HRBPs,他们是与一个特定的业务单元或函数,和自己的人才管理战略,集团。有效的人才战略领导者必须整体考虑业务和人才的战略过程,支持业务的目标。

创建一个动态的人力资源解决问题

动态池的问题解决者,适用于各种战略项目的成功是至关重要的人力资源未来的运营模式。正如它们的名字所表明的,解决问题的首要工作是假设,测试和构建战略问题的解决办法。这个团队创建和更新资源,人力资源和劳动力使用的实践和政策。它有效地充当“flex肌肉”的人力资源功能,灵活地从项目到项目。

人力资源转型需要人力资源团队构建新功能来解决一系列的业务优先级,包括:

• 新的工作方式
• 需求增加的数据驱动的见解
• 进化HRBP角色和能力

新的和不断发展的劳动力需求

今天的混合工作环境和快速变化的业务优先级需要新的工作方式。随着组织业务策略和实施新的流程和结构转变,人力资源必须准备支持这些变化的执行。人力资源工作人员可以使用一个开源的改变方法,确保员工保持联系,尽管潜在改变疲劳。人力资源也必须支持领导人发展他们的能力更以人为中心的领导人,以确保一个快乐的,健康的劳动力,可以产生持续的性能。

数据驱动的人力资源的见解

人力资源越来越需要将数据驱动的劳动力的见解——技能人才的分析劳动力计划和决策。员工的数量和可用性的增长数据来源需要人力资源专业人员开发能力不仅分析员工数据,而且数据有效地传达给观众。

通过问正确的问题,选择合适的指标和制定一个令人信服的故事有了正确的数据,人力资源专业人士可以驱动员工更好的数据驱动决策。在这一过程中,他们可以提高他们的业务影响和组织中发挥更具战略性的作用。

HRBP能力和角色转变

随着人力资源运营模式的变化HRBP角色可能会分成更多的专业角色。人力资源领导人必须确保他们的员工配备必要的能力来有效地提供业务价值在这些新的角色。Gartner’s HR Professionals Competency Model identifies both the critical competencies and behaviors HR employees must demonstrate to be effective strategic partners to the business.

与激进的灵活性和混合的工作环境标准,必须有效地利用技术提供一个无缝的员工体验。虚拟和由过程可以产生正面和负面影响,Gartner研究表明,员工不满意工作技术的两倍比内部外部寻找新的职位。

以人为本的技术战略

人力资源平台,中心的显著进步和解决方案,人力资源技术领导人正准备成为变革的催化剂在人力资源流程技术现在触动员工生活的方方面面。这一转变,技术应该更容易接近,并帮助员工在工作流程。

授权和参与他们的劳动力,人力资源领导人需要一个人力资源技术以人为本的功能。这意味着运营模式的支柱——流程、结构、团队能力和网络——必须告知和对齐。一旦成功,一个人力资源技术以人为本函数可以提高关键人物和一些业务度量,幸福、协作和创新。

新兴的人力资源管理技术

创新,如人工智能(AI)机器学习(ML),自然语言处理(NLP),虚拟助理(血管)和虚拟和增强现实(VR和AR),所有参与这个进化向虚拟人力资源的过程。

人力资源领导人负责投资新兴技术需要:

• 关注趋势,为员工和人力资源业务产生直接影响
• 使用数字领先推动人力资源流程创新,独立于位置的寻战略通过创建一个路线图从特设,基于任务的自动化项目端到端流程的转换
• 创造一个更安全的远程操作环境通过增强员工数据隐私和采用自适应访问管理策略
• 评估趋势可能会影响人力资源战略在未来五年内通过评估函数的功能收集、维护和分析复杂的数据集转化为可行的见解,影响员工的行为