什么是人力资源转型——它实现了什么?

有效的CHROs关注什么

如今，高效的人力资源主管不仅仅是领导人力资源职能，而是作为战略业务领导者帮助实现整个企业的业务成功。具体来说，顶级CHROs:

• 为人力资源部门制定战略，并根据业务和运营环境的变化进行调整
• 为业务战略发展提供关键信息
• 定位人力资源职能(运营模式，结构和人员配备)以满足业务需求
• 优化人力资源预算

优秀的人力资源总监知道如何在直接下属中分配人力资源领导力，以创建一个着眼于未来、财务纪律严明的职能部门，同时也为组织的整体愿景和战略做出贡献。

世界级CHRO的模型

的世界级CHRO的高德纳模型基于人力资源领导者在五个核心角色中表现出的最佳品质，提供了提高个人效率和战略领导力的路线图:

• 董事会和首席执行官的人力资本和文化领导者
• 在充满活力的人才环境中取胜
• 企业战略变革的领导者
• 领导不断发展的涉众场景
• 值得信赖的顾问和教练

为了更有效地发挥作用，chro必须根据高级领导层面临的当务之急以及业务的战略地位和方向，与首席执行官讨论优先考虑这些角色中的哪一个。(chro永远不应该忽视这些角色中的任何一个，尽管有时会优先考虑某些角色。)

在日益重要的战略地位上，chro与董事会的互动也越来越多，但许多人仍难以影响董事会的决策。Gartner将董事会互动的成功定义为确保董事会处于最佳位置进行讨论并做出决策，以帮助首席执行官、高管和公司实现目标。

人力资源运营模型是任何人力资源转型战略的基础部分，因为它组织了人力资源职能向内部和外部利益相关者交付价值的结构、能力和流程。

在评估现有运营模式的绩效时，人力资源领导者必须考虑其所有活动部分——从人力资源经理的职责和共享服务的结构，到人力资源专业人员与领导层互动的方式，以及技术的使用方式。但首先，人力资源领导者必须了解人力资源职能部门和企业的战略目标，并准备好随着商业环境的变化而调整这些目标。

人力资源运营模式正在演变的4种方式

Gartner预计，进步型人力资源管理者将通过以下方式改变人力资源运营模式:

• 将HRBP重新定位为战略人才领导
• 创建一个动态的人力资源问题解决人员库
• 通过下一代卓越中心(coe)提供敏捷支持
• 建立一个强大的人力资源运营和服务交付团队

将HRBP重新定位为战略人才领导者

人力资源职能部门必须重新设计高级或副总裁级别的HRBP角色，使其成为更具分析导向的战略人才领导者，并重新分配事务性任务。与当今的hrbp类似，他们与特定的业务部门或职能部门保持一致，并拥有该集团的人才管理战略。有效的战略人才领导者必须全面考虑业务战略和支持业务目标的人才流程。

创建一个动态的人力资源问题解决人员库

在各种战略项目中工作的动态问题解决者对未来人力资源运营模式的成功至关重要。顾名思义，问题解决者的主要工作是假设、测试和构建战略问题的解决方案。该团队创建和升级人力资源和员工使用的资源、实践和政策。它有效地充当人力资源职能的“灵活肌肉”，灵活地从一个项目转移到另一个项目。

人力资源转型将要求人力资源团队建立新的能力，以解决一系列业务优先事项，包括:

• 新的工作方式
• 对数据驱动洞察的需求增加
• 发展HRBP的角色和能力

新的和不断变化的劳动力需求

今天的混合工作环境和快速变化的业务优先级需要新的工作方式。随着组织改变业务战略并实施新的流程和结构，人力资源必须准备好支持这些变化的执行。人力资源人员可以使用开源的变化方法来确保员工在潜在的变化疲劳的情况下仍然保持参与。人力资源还必须支持领导者发展他们的能力，成为更以人为本的领导者，以确保一个快乐、健康的员工队伍，能够产生持续的业绩．

数据驱动的人力资源洞察

人力资源越来越需要数据驱动的劳动力洞察——以及转变的技能人才的分析进入劳动力计划和决策。员工数据源数量和可用性的增长要求人力资源专业人员不仅要培养他们分析员工数据的能力，还要将数据有效地传达给他们的受众。

通过提出正确的问题，选择正确的指标，用正确的数据制作引人注目的叙述，人力资源专业人员可以推动更好的数据驱动型员工决策。通过这样做，他们可以增加自己的业务影响，并在组织中扮演更有战略意义的角色。

HRBP能力和角色的转变

随着人力资源运营模式的变化，HRBP的角色很可能被划分为更专业的角色。人力资源领导者必须确保他们的员工具备必要的能力，在这些新角色中有效地为业务提供价值。Gartner’s HR Professionals Competency Model identifies both the critical competencies and behaviors HR employees must demonstrate to be effective strategic partners to the business.

随着极端的灵活性和混合工作环境成为常态，有效利用技术来提供无缝的员工体验势在必行。虚拟和技术支持的流程可以产生积极和消极的影响，Gartner的研究表明，对工作场所技术不满意的员工在外部寻找新职位的可能性是内部的两倍。

以人为本的科技战略

随着人力资源平台、中心和解决方案的显著进步，人力资源技术领导者将成为人力资源流程变革的催化剂，因为技术现在已经触及员工生活的方方面面。为了推动这一转变，技术应该更容易获得，并帮助员工“在工作流程中”。

为了授权和吸引员工，人力资源领导者需要一个以人为本的人力资源技术功能。这意味着运营模式的支柱——流程、结构、团队能力和网络——必须被告知并保持一致。如果成功的话，以人为本的人力资源技术功能可以改善围绕DEI、福祉、协作和创新的关键人员和业务指标。

新兴人力资源技术

创新，例如人工智能(AI)例如，机器学习(ML)、自然语言处理(NLP)、虚拟助手(VAs)以及虚拟现实和增强现实(VR和AR)，这些都在向更多虚拟人力资源流程的演变中发挥着作用。

负责投资新兴技术的人力资源主管需要:

• 关注对员工和人力资源运营有直接影响的趋势
• 通过创建从临时的、基于任务的自动化项目到端到端流程转换的路线图，使用数字优先、位置独立的策略推动人力资源流程创新
• 通过增强员工数据隐私和采用自适应访问管理策略，创建更安全的远程操作环境
• 通过评估职能部门收集、维护和分析复杂数据集的能力，评估未来五年可能影响人力资源战略的趋势，并将其转化为影响员工行为的可操作见解