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人力资源(HR)战略定义了要追求和改进哪些人力资源和劳动力实践和活动,以交付将推动企业业务目标的结果。
高度不稳定的业务环境使人力资源部门承受着巨大的压力,需要确定推动企业成功的战略。首席人力资源官(CHRO)必须将业务目标分解为战略含义,但他们还必须定义优先级,重新调整人力资源功能和服务交付,以创造业务价值。
对于流程,请遵循以下步骤五个步骤创建有效的人力资源战略,以支持企业的业务目标:
这一战略将推动战略计划和任何人力资源转型举措,以将人力资源职能从当前状态转移到未来所需的状态。要成功做到这一点,你需要:
还需要建立机制,以确保战略能够有效地应对变化(见“什么时候更新人力资源战略?”)。
制定策略只是第一步;将其转变为你成功执行的战略人力资源计划则更具挑战性。流程失败的原因有很多,包括缺乏对业务目标的可见性和定义不充分的成功度量。近年来动荡的形势也需要采取措施,随着业务需求的变化保持战略一致。规划有助于确保有效执行相关战略。
人力资源战略应始终响应企业战略;它还应该向上(与业务优先级)和向下(与功能优先级)对齐。在人才日益被视为组织优先事项的世界里,人力资源战略应该为业务战略提供信息并影响业务战略。
考虑一下你的人力资源职能的长期成功是什么,以及如何优先考虑支持企业战略的目标。也许可以创建一个计划和目标的优先级列表,并评估当前状态和最关键计划之间的差距。
一旦你制定了目标,确定四到七个关键的绩效衡量标准来描述人力资源部门当前的绩效水平。确保这些衡量指标是具体的、可量化的,并且清楚地与预期的绩效挂钩,并在未来使用这些相同的指标来衡量绩效。
起草一份清晰简洁的声明,抓住战略的核心,总结人力资源部门明年将重点关注的主要目标。这使您组织的人力资源专业人员和员工能够积极地为企业目标做出贡献。为每个利益相关者群体量身定制沟通,为员工的决策提供方向。
对chro来说,让他们的组织为未来的工作(工作方式的变化,受到技术、代际和社会变化的影响)做好准备一直是至关重要的。但大流行时代已经改变了重塑了工作的未来以新的和意想不到的方式——从增加对更多的需求以人为本的员工价值主张以及更无缝的员工体验,以解决难以诊断的员工离职问题。
在2022年,几个关键趋势将需要人力资源主管做出战略性的回应。它们包括:
考虑到体积的增长future-of-work-reinvented趋势,在制定人力资源战略时,人力资源领导者需要列出最重要的内容。这需要一个三步趋势分析:
为了适应快速发展的COVID-19形势,最高管理层需要定期回顾和调整其人力资源战略和战术,以跟踪业务战略的变化,确保组织的生存和发展。
战略规划是一年一次、“定了就忘”的日子已经过去了。当今快速变化的商业环境要求人力资源战略适应。高德纳的研究显示:
大多数组织(66%)表示,有效战略规划的最大障碍是缺乏与业务需求的整合。
38%的人力资源领导者表示,他们的人力资源战略规划流程没有与业务战略规划日历保持一致,而且变化不是由商业计划的变化引发的。
58%的组织指出,缺乏跟踪进展的相关指标是有效战略规划的最大障碍之一。
只有28%的人力资源主管表示,他们每年会审查一次以上的战略,只有12%的人每年会改变一次以上的战略。
为了及时应对变化,避免在战略规划上浪费时间,人力资源主管应识别战略审查的外部和内部触发因素,并持续监测。这样做:
与相关利益相关者交谈,以确定您组织的业务、管理和功能驱动的战略触发点
使用这种抢先识别触发器的方法,可以在触发器发生时迅速采取行动,而不会落后于业务的其他部分
一旦建立了触发器,就要主动监控业务变化,以确保功能能够尽可能高效地满足业务需求,并改善整体业务结果
劳动力计划是人力资源领导者预测其组织未来劳动力需求的过程。尤其是现在,劳动力和业务趋势正在影响领导者对劳动力规划方法和结果的期望。
例如,数字业务转型经常发生变化关键技能需求,以及计划和预算周期。尤其是当人力资源采用IT更常见的策略时,例如敏捷方法和多学科融合团队.人力资源越来越多地使用技术解决方案,同样会影响预算和人员配备,以利用创新(见“技术如何融入人力资源战略?”)。
新的工作方式要求所有业务部门都有新的人才配置。战略人力资源管理将纳入更多关于工人技能、能力、知识和经验的细粒度信息,以应对这些需求。
操作人员计划:我们如何规划合适数量和类型的劳动力资源,以达到预期的业务目标,并确保我们正在执行该计划?
对于人力资源总监来说,确保他们和他们的人力资源主管抽出时间和资源来有效地进行劳动力规划是很重要的,因为很少有组织有专门的角色或团队来从事这些工作。较大的组织可能会受益于专门的全职专业员工。
作为战略劳动力规划的一部分,人力资源领导者必须确定组织是否拥有实现其业务目标所需的能力和技能。将解决技能需求的计划直接纳入人力资源战略也是至关重要的。
在任何行业中,技能都是管理劳动力的基本要素。改进和自动化技能的检测和评估可以显著提高组织的敏捷性。特别是在不确定的时期,或者在竞争激烈的时候,拥有更好的技能数据的组织可以通过更准确地识别哪些机会是立即可行的,哪些机会需要随着时间的推移进行更多的投资来更快地适应。
高德纳公司的研究显示,进入2022年,培养关键技能和胜任能力是59%的人力资源领导者的首要任务,而挑战仍然很复杂。Gartner的TalentNeuron™数据发现,单个工作所需的技能总数每年以6.3%的速度增长。
如今许多新兴的技能也很难获得,所以人力资源领导者首先需要一种方法技能需求的动态变化。这允许他们:
当需求出现时就预测它们,而不是试图预测未来,并以一种迭代的、航向纠正的方式适应这些变化
在需要的时候培养技能通过识别和实施技能加速器——利用现有资源(如内容、人员和资源)的策略技能邻接)以快速开发新的技能解决方案
使员工能够动态地做出技能决策,例如为他们和组织建立交流技能信息的渠道,以实现互利和灵活的技能开发
根据企业目标对技能进行优先排序将有助于人力资源领导者了解他们需要解决的关键人才问题。例如,随着2019冠状病毒病的应对加快了数字化转型的速度和规模,许多组织缺乏数字的技能成功所必需的。
大多数组织都需要进行部署多元人才战略获得很难找到的关键技能。这包括根据特定需求和情况结合建造、购买、借用、租赁和其他策略。
使用与劳动力计划相关的所有流程数据和分析使劳动力市场情报和人才分析(也称为人力资源分析,劳动力分析和人员分析)成为人力资源领导者在以下方面使用的关键:
预测未来的劳动力
制定长期和短期采购计划
准确定位新出现的角色和技能,并识别技能差距
竞争对手招聘趋势分析
发现关键人才的新竞争
了解市场颠覆者
大流行加速趋势继续改变着组织获取、培养、激励、奖励、服务和管理人才的方式。技术已经成为应对不确定性的重要工具,并创造了一个更以人为本但适应性更强的社会可组合的组织。因此,人力资源技术在塑造员工体验和推动企业生产力方面,越来越成为成功的人力资源战略的关键组成部分。
人力资本管理(HCM)应用程序的设计者越来越多地致力于改善求职者、员工、学习者和管理者的体验,同时承认大多数员工在使用这些应用程序上花费的时间相对较少。许多应用程序都有对话式用户界面,或者使用行为科学学科的见解来吸引用户,影响行为,并有助于改善组织文化。持续的学习、倾听、反馈和绩效管理也成为支持混合和敏捷工作方式的必要条件。人力资源技术塑造员工体验,影响企业生产力。
但在不断的炒作中技术的发展趋势,人力资源领导者必须了解他们自己的需求和能力,因为他们计划在人力资源流程和现有应用程序中添加技术。通过抵制一刀切的解决方案来改善员工体验,而是部署灵活的、以人为本的人力资源流程和工具,以满足不同的员工需求。
行政人力资源:核心人力资源组织和员工数据管理、雇佣生命周期流程、事务性员工和经理自助服务福利和工资管理
为了支持当前的大流行应对措施,并为随后的经济不确定性做好准备,以下技术重新引起了人们的兴趣: