评估流失风险的框架:谁想打包走人，为什么?
超过60%的员工表示，疫情让他们渴望生活发生重大转变。如果行政领导人希望遏制正在进行的辞职潮，他们必须更深入地研究。为了清晰明了，并选择正确的回应，可以将这个职业决定与个人选择进行比较:离职就像卖房子。

员工将离开;他们的知识不需要
为了防止“人才流失”损害业务运作，实施一个程序来捕获和共享有关流程、效率和长期建立的关系的信息。

解决人员短缺的步骤
为工人短缺时期做计划是必要的。企业必须保持业务运行并保护那些留下来的人:83%的员工表示他们已经在超负荷工作。我们的建议包括:为临时员工安排“速配”、调整优先级的机制、分阶段重新安排人手。

4种大胆的方法来颠覆基于你的才能的付费游戏
毫无疑问，你已经注意到那些慷慨解囊的竞争对手正在追求你的求职者和你现有的员工。不回应是一个冒险的举动。就像疫情迫使企业克服对远程工作的犹豫一样，竞争激烈的劳动力市场也在促使高管们重新考虑他们曾经不屑一顾的努力，并想出新的方法来击退竞争对手。

要解决招聘危机，让招聘成为一项团队运动
行政领导人必须以不同的方式与招聘合作，优先考虑空缺职位，扩大人才库，简化决策过程。

关于公司公平策略的4个难题
在我们调查的全球3500名员工中，只有18%的人表示他们在高度公平的环境中工作，这是通过他们认为雇主如何处理员工体验的各个方面来衡量的，比如人才管理、晋升和薪酬。这一发现令人深感不安。那些认为自己的经历是公平的人，他们的表现水平会高出26%，留存率会高出27%。

白板:关于支持一线员工的大问题
与普遍的看法相反，企业可以也应该在工厂车间、仓库、呼叫中心、食品柜台后面和送货卡车上为员工提供更多的控制和机会。是时候帮助他们了——或者失去他们。让我们走到白板前，为全球最大的劳动力群体——28亿人——制定富有创意的方案，满足这些要求。

个人成就感是高度敬业的法律团队的秘密
选择在内部执业的律师希望工作符合他们的兴趣，并能让他们看到对业务的影响。与薪酬和福利相比，这个机会对内部律师聘用的影响要大51%。

调整敏捷方法，让员工有时间思考(以及留下的理由)
电子邮件正在落地;聊天消息到了——ping, ping, ping。虽然科技加剧了员工“时刻在线”的需求，但硅谷诞生的一种方法可以保护他们。使用敏捷原则来减少干扰，防止员工集中注意力和降低他们的生产力——让人们知道这是一个让人们有机会集中注意力的工作场所。

3种方法帮助管理者以同理心领导
管理者通常理解同理心的概念以及它的重要性，但他们往往不知道如何在日常工作中应用它。即使他们觉得直接下属正疲于奔命或在家里面临挑战，他们也会谨慎行事，避免过于咄咄逼人。他们还需要工具和实践来提高效率——而不仅仅是友好。

通过更好的沟通建立员工信任
进步型领导者通过解释公司决策背后的基本原理，并为公开对话创造机会，来建立对自己意图的信心。如果这真的像看起来那么简单，那就不是问题了——64%的员工表示对公司的信任度很低。具体的步骤可以改善领导者的信息传递和倾听能力。

对投资者的劳动力披露也可以吸引人才:与美国银行公司秘书罗斯·杰弗里斯的问答
举个例子:“这是一种给潜在员工一点透明度的方式。我在那里工作有什么期待?公司文化怎么样?雇佣惯例是什么?他们如何看待职业发展?这确实增加了人们可能知道的东西。”