不到三分之一的员工感觉他们的薪水相当,而只有34%的员工认为他们的薪酬是公平的,根据Gartner的调查公司。

Gartner调查的3523名员工2的时候还发现,员工认为薪酬不公平的低15%有意向留在他们的雇主和减少13%的投入到工作中员工认为薪酬是公平的。

“员工感知敏感性薪酬差距正在加剧了今天的经济状况,包括通货膨胀炎热的劳动力市场,这是造成终身员工和新员工之间薪酬的变化,”说托尼Guadagni高级的校长Gartner人力资源实践。

大多数组织正在积极采取措施关闭支付缺口;2022年7月104年总回报的领导人Gartner的调查发现,84%进行支付股权至少每年审计。而技术方法是必要的,他们不解决员工的看法。

“员工对薪酬公平的看法不是根植于补偿,“Guadagni说。“相反,知觉组织信任的主要因素——当员工不信任他们的雇主,他们不相信他们的薪酬是公平或公正。”

大多数员工的看法是由于支付一般对组织的信任。侵蚀的因素包括组织的信任可怜的文化和包容性,可怜的工作与生活的协调和不公平的经验。

增加员工对工资的看法,人力资源必须重建员工对组织的信任。

更多的交流

员工收到支付信息直接从他们的组织。Gartner调查了超过3200名员工在2022年5月发现,近43%的员工与同事讨论他们支付相同的角色,而45%的员工咨询第三方支付网站每年至少一次。事实上,同样的调查发现,不到三分之一的员工都意识到他们的组织优先支付权益。

沟通关于支付股票构建组织信任和提高员工的看法,也是教育支付流程。

“只有38%的员工我们调查报告,确定他们了解他们支付,“Guadagni说。“当组织教育员工如何确定薪酬,员工对组织的信任增加了10%,支付股权观念增加了11%。”

更广泛的责任

大多数行动,创建支付股票发行外面发生的人力资源功能和管理决策的结果。大部分的薪酬差距来自于周围招聘决策、促销和性能评估。尽管对这些因素的影响力有限,支付股权过程中孤立的大多数组织的人力资源功能。为了有效地解决和维持支付股权整个组织,人力资源领导人必须为支付股本扩大问责的范围和确保经理时考虑支付股权的影响关键人员和赔偿的决定。

“人力资源领导人需要装备管理工具,使他们做出公平薪酬决策,同时保持对业务上的其他要求,“Guadagni说。“经理应该访问仪表盘比较支付在他们的团队和训练的关键因素应该区分员工的薪水。”

开发支付股权团队

2022年7月根据Gartner的调查中,72%的总回报领导人报告说,他们的组织的高层领导认为,支付股权是高或非常高的优先级。然而,决策者就支付股权在实践中,特别是在招聘人才至关重要。

虽然总回报领导自己的薪酬公平,人力资源可以构造一个支付股权团队,拥有广泛的洞察的因素导致支付股本缺口和权威改正。

“理想的支付股权团队由领导者和员工水平,业务单位和功能与深入的实践和流程创建支付股本缺口和可见承诺支付股权在组织内,“Guadagni补充道。

Gartner的客户可以了解更多通过网络研讨会:“推进支付股权在中断。”

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