随着伟大的辞职继续影响组织的招聘能力,雇主必须解决的三个不平等可能伤害他们的能力保留当前的顶尖人才,据Gartner Inc .。
据Gartner调查的3000名候选人在2021年6月,只有33%的候选人找到了一份新工作在过去12个月内搜索他们的组织内部。
“在今天的越来越多有竞争力的就业市场,雇主面临增加留住员工的压力,”说杰米•科恩,Gartner研究主管人力资源实践。“然而,许多员工现有组织之外的地方寻找他们的下一步行动,而不是探索内部的机会——因为他们看到内部招聘过程中的不公平。”
Gartner定义了一个高公平环境作为一个雇员认为他们的经理和组织公平对待他们。Gartner的调查显示只有18%的员工说他们在高工作公平的环境,有一个员工经验,特点是公平的,据Gartner的调查3500名员工在3温度系数。此外,同样的调查显示在高公平环境中工作的员工表现的水平比那些不高26%,27%不太可能辞职。
创建一个更公平的内部劳动力市场,使员工转变角色在他们的组织,雇主必须解决三个不平等:
通过技术民主化意识
Gartner的调查显示只有51%的候选人报告,6月他们意识到在他们的组织的内部职位空缺。
而不是依靠员工网络传播的意识工作机会——这使得通过限制平等不平等——组织可以利用技术来创建意识。为了实现这一点,组织必须遵循三个关键步骤:
- 缓解角色和职业生涯的探索:亚博的入口雇主可以利用技术来帮助员工理解潜在的职业道路会是什么样子,除了那些与他们目前的工作密切相关。这种方法有助于员工扩大他们的选择在考虑内部的角色。
- 使员工能够分享他们的偏好:雇主也可以利用技术允许员工信号他们感兴趣的工作,即使没有当前的空缺。这有助于人力资源决定对某个特定角色的水平和质量的内部管道。
- 警报与定制的通知:公司可以吸引员工,特别是那些方法他们的职业道路更被动的——通过提供新的机会在组织内的通知。领导组织更进一步和裁剪这些通知通过技能和/或利益。
开放的机会
虽然员工可能意识到内部机会,某些员工内部市场上获得优势,因为指导或消息灵通的职业生涯路径。亚博的入口Gartner研究显示顶部屏障阻止候选人追求内部职位空缺是preidentified青睐的候选人。
展望未来,人力资源领导人必须创造平等机会通过连接候选人与勘探机会与他们的利益相一致。例如,领导组织实现更合理地利用他们的内部劳动力市场,为每个员工提供一对一的专业的教练包括勘探的职业机会。
“这种方法允许员工发现他们的兴趣、热情和动机在他们当前的工作之外,”科恩说。“通过扩大这些谈话,事业教练可以连接员工提供机会,要么临时或永久,匹配最好的愿望。”
鼓励支持移动
即使员工希望追求一个新的角色,他们常常感到不受支持的。根据Gartner的研究,只有17%的候选人说他们的经理促进申请内部职位的过程中,只有20%感到得到同行和团队的支持。
协助、人力资源领导人应该装备经理与团队分享知识内部的机会。一旦管理者理解每个角色的潜在的职业道路,他们可以在他们的建议他们的直接下属技能可能转移到一个新的角色,他们需要做什么来加以考虑。
最后,组织应该考虑允许员工绕过他们的经理申请新的角色。例如,人力资源领导人可以值班经理通知后应用或之前面试的候选人。这个保护员工免受不舒服谈话之前,他们知道如果他们的角色是一个强有力的候选人。
“在今天的环境中,雇主无法购买人才他们需要的,他们必须确保他们能够留住员工,”科恩说。
Gartner在报告中客户可以阅读更多“如何使内部劳动力市场更加公平。”
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