百分之六十三的高管计划补偿调整应对高通胀,Gartner的一项调查显示,Gartner Inc .) 2022年3月,调查了157名高管了解他们是如何解决通货膨胀问题。
类似的调查在2022年4月的150个高管还显示只有五分之一的组织正在计划更频繁的工资评论占通货膨胀或增加的生活成本费用。
“许多组织愿意采取一个竞争力的方法来补偿时等待劳动力市场降温,”说托尼GuadagniGartner的高级主要人力资源实践。“然而,这些组织将会发现他们在一个重大的战略和运营不利如果需求继续预期——尤其是在其他雇主提供基本工资更高的薪水。”
Gartner的研究预测美国年度员工自愿流动率可能今年跃升近20%,从prepandemic每年3190万名员工3740万年辞去工作在2022年辞职。
来吸引和留住员工在今天的新天赋,Gartner建议组织利用四种补偿策略:
增加薪酬和福利
传统上,提高基本薪酬和福利被雇主吸引和留住人才的主要方式。虽然这种方法允许快速投资回报的角色需要立即填补,它可以是非常昂贵的和暂时的。
在当今高度竞争的劳动力市场,组织计划薪酬必须开放竞争选择,如浮动薪酬策略。人力资源领导人可以使用三种不同的手段:
- 提供大量的签约奖金:签约奖金为雇主提供一个机会更快地鼓励候选人和地址直接人才缺口。
- 提供丰厚的好处:提供丰厚的福利,如学费报销或留任奖金,可以建立一个长期持久的市场区分和信号对员工的承诺。
- 解耦支付和位置:随着越来越多的组织采用混合和远程工作,解耦支付和位置可以提高一个组织的竞争地位。
用时间
支付雇员与雇主之间的时间正迅速成为一种更常见的策略不能,或者不愿意,只靠薪酬竞争。相同的3月调查发现15%的组织都在尝试一周工作四天或替代的工作安排,比2019年增长了13%。
组织可以通过提供差异化的员工提供更大的工作安排工作与生活的平衡。一种方法是保证最大工作小时任务或角色。雇主还可以拥抱激进的灵活性,使员工能够控制,当和他们工作多少。
另一个替代方法是调整工作时间,如补偿80%的工作80%的支付——全部好处。这可以提供长期的优势,促使经理在工作设计创造力。
投资内部流动
员工的关注职业发展和发展可能剩余由于支付提供的吸引力。为了保持竞争力,雇主必须重振这些需要通过增加对他们的投资内部劳动力市场。据Gartner调查2021年6月,只有33%的候选人找到了一份新工作在过去12个月内搜索他们的组织内部。
“人力资源领导人必须加快内部晋升和回填较低级别的职位空缺从外部劳动力市场上,“Guadagni说。“采用一个组织倾向于内部流动性支持保留关键人才,减少了时间来填补关键角色——降低压力的组织。”
拓宽人才池
大流行的转移许多员工对他们的工作和他们的工作场所。例如,一个2021年10月高德纳公司3515名员工的调查显示65%的女性报告大流行已经让他们重新思考工作的地方应该在他们的生活中。
帮助填补关键岗位,人力资源领导人可以考虑来自非传统背景的候选人,正在寻求新的职业道路。组织应该重新评估合格人才和预测长期的成功,包括技能邻接,减少或消除教育需求或位置需求。
Gartner在报告中客户可以阅读更多“4大胆的策略干扰补偿新的人才竞争格局。”
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