只有9%的人力资源功能都是高效和高度一致的组织的需要,根据Gartner Inc .)

流行后,人力资源功能的范围已大大扩展。2023年2月Gartner 217名人力资源领导人的调查发现,55%的人说他们越来越请求在一个广泛的话题,和80%声称他们的功能是他们面临大流行前面临不同的挑战。

“不幸的是,今天的新世界的工作不仅负担人力资源有效性与新要求,但增加障碍,”说皮尔斯·哈德逊高级主管Gartner人力资源实践。

人力资源员工中百分之七十一的受访者报告说,倦怠比大流行前更具挑战性。一半以上接受调查的人力资源领导人报告保留和招聘人力资源员工增加困难。

”来解决这些类型的新要求和障碍,大多数人力资源领导人寻求重组其功能或改变其内部的工作方式,“哈德逊说。“不幸的是,这些方法只是略微增加功能卓越,因为他们无法识别人力资源的角色的转变在组织。”

人力资源的角色转换为召集人和催化剂

人力资源的遗产在就业政策等领域,和管理,人力资源管理在很大程度上是“所有者和经营者”的任务。人力资源的新要求更多的冲突,相互依赖和小说没有明确的所有者和单一的正确答案。成功在今天的环境下,人力资源将需要继续拥有他们的遗留任务而成为“召集人和催化剂”组织中(参见图1)。

作为召集人,人力资源是最好的定位将利益相关者共同决策和协调的框架组和找到解决方案。人力资源可以促进这些利益相关者形成概念和确定的新方法在今天的工作环境。

领先的人力资源组织专注于三个改进区域提高他们的功能卓越的召集和催化作用:

参与式优先级

今天的人力资源功能的脸多个挑战优先级——51%的人力资源领导人说他们正在接受请求更多的支持,,45%的人说现在更加困难处理相互冲突的要求。

参与优先权超越内部协调,投入正式机制涉及non-HR利益相关者和授权人力资源人员,同时注重灵活reprioritization预测业务需求高峰,确保优先级不出轨。

业务使能数字化

技术越来越不可或缺的人力资源功能如何交付和是一个关键的一部分,召集和催化作用。2023年1月的118名人力资源领导人Gartner调查显示近一半计划增加今年对人力资源的投资技术。

虽然在人力资源数字化流程简化工作,2023年2月Gartner超过3500名员工的调查发现只有36%的员工觉得人力资源主动寻找方法使过程和系统更加友好。

进步人力资源功能是确保他们的数字化努力超越只是HR-centered过程和真正的业务使能。这是成功,人力资源需要确保其路线图数字化同步与其他组织的功能提供了一个有凝聚力的终端用户体验。

增加人力资源专业知识

尽管投资于技能发展,55%的人力资源领导人说他们有更多的问题源于人力资源员工能力差距比以往大流行。领先的人力资源功能越来越内部技能同时将non-HR知识纳入功能。

“人力资源需要允许更渗透运动人才的功能,但只有四分之一的人力资源领导人说,他们的人员配备模型允许他们non-HR人进入人力资源角色,”注意到哈德逊。”这种类型的合作更广泛的组织将帮助人力资源解决小说劳动力他们现在面临的问题。”

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