百分之五十一的多样性、股本和包容(一些)领导人说,他们的挑战是业务高层领导人未能以所有权为推动一些结果,根据Gartner Inc .)

181年调查的一些领导人2022年9月和10月之间进行的调查一些领导人在他们的能力,效率和经验领先的一些函数。被调查者选出的其他高级挑战包括:有限的力量有效地驱动决策,形成一些结果,无效的协调一些努力跨业务单位,有限的一些员工进步和开车员工抵制一些改变的努力(见图1)。

“一些领导人再也不能采取被动的一些方法,“钱德拉·罗宾逊说,导演的Gartner人力资源实践。”作为业务和劳动力市场破坏保持常态,一些领导人必须主动在工作场所连根拔起不公平和有意提倡他们的功能。”

Gartner建议一些领导人采取下列功能最大化他们的角色在他们的组织的影响:

构建一个可持续发展的一些策略

Gartner调查显示70%的一些领导人同意高级领导人最关键的利益相关者组织的一些策略。然而,许多一些领导人报告商界领袖不断主教练为什么一些重要的组织,它如何与企业目标或为什么它对于短期和长期的成功至关重要。

构建一个可持续发展的一些策略,一些领导人必须利用关键的声音整个组织和收集循证的见解好和实施他们的一些策略。这包括发现司机排除跨不同的和未被充分代表的人才跨业务功能和预期独特的场景。

设计一个可伸缩的治理模型

长期成功,一些工作必须由政策、支持系统和结构-也称为治理模型指导下执行委员会或雇员资源组等关键功能(基本特性)。一些领导人必须确保每个治理模型都有一个明确的使命和结构,包括角色和职责映射到工作流和决策者减少发展瓶颈的一些努力。

“一些领导人是最好的定位来确定机会领域成功的治理结构的关键利益相关者,”罗宾逊说。“留意凝聚力最终将教育和影响他人认识到一些不能进步,除非组织改变他们的决定——大或小。”

创建一个文化的包容

熟练一些领导人旨在培养他们的组织技能,创建专业角色,建立必要的程序来确保多样化人才段拥抱与平等获取资源能够茁壮成长。常见的例子包括包含项目冠军,包括领导培训和问责伙伴。

Gartner研究表明组织一些测量,建立问责制和包含嵌入的人才决策和流程报告更多的组织包含20%相比同龄人没有这些方法。

建立一些责任

Gartner研究表明采用间接责任的组织将达到性别平等13年前和种族平等6年前在他们领导的长椅。

具体来说,间接责任显著影响个别领导人的行为和结果。它集成了一些措施领导人的绩效评估过程以确保有相互理解,和承诺,一些作为战略重点。

“一些和社会影响计划保持积分建立多元化和包容性的工作场所员工感到安全,价值和授权,”罗宾逊说。”代表名额不足的人才员工离开组织以更高的利率比其他部分,组织致力于一些必须加强和支持他们的一些领导人设定自己除了竞争对手。”

Gartner在报告中客户可以阅读更多“一个世界级的一些领袖的模型”。

Gartner的人力资源实践

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