员工操作以人为中心的工作模式——他们被视为人,不仅资源——高3.8倍执行,根据Gartner的调查公司。

2022年6月Gartner全球超过400名员工和领导者的调查集中在员工的组织已经实施了新的工作模型在大流行的结束之前。

以人为中心的工作模型包含三个指导支柱:灵活的工作经验,有意合作和empathy-based管理。

除了提高性能,Gartner调查显示员工其他福利操作在以人为中心的工作模型,包括:

• 3.2倍更有可能享受意图保持高
• 3.1倍低水平的疲劳

“虽然许多组织已经实施了混合动力工作策略,重点仍局限于一维:灵活性在员工工作的地方,”说格雷厄姆·沃勒在Gartner副总裁行政领导实践。”来获得竞争优势,企业必须超越人类的中心位置的灵活性和地方工作,而不是把他们当作次要组件的工作环境”。

Gartner的调查测试与位置相关的五个工作方法的灵活性(参见图1)。只有“flexible-hybrid”模式,由现场和远程工作,允许员工一些灵活性,选择从哪里工作,取得了显著的天赋的结果。

以人为中心的设计工作,包括灵活的工作经验,有意合作和empathy-based管理——超越“flexible-hybrid”在所有的结果。研究发现,有意合作增加的可能性高2.9倍,员工绩效的只有1.6倍,即使是表现最好的位置模型。

“弹性工作设计往往是刚性的,这加剧了疲劳,降解性能和驱动员工离开,”说布伦特卡塞尔副总裁Gartner人力资源实践。“主要组织设计工作流程、工作礼仪和工作场所周围整体人类需求——身体、认知、情感,而不是迫使个人符合遗产实践。”

商界领袖可以实现以人为中心的工作设计通过创建一个混合模型,集中在两个方面:

负责任的自主权
“潜在的以人为中心的设计工作给员工和团队自主权的原则来设置自己的工作环境,同时他们对结果负责,”沃勒说。

Gartner研究表明赋予员工自主权对他们做他们的工作,并达到想要的结果,支付股息的整体性能。事实上,Gartner的调查发现,员工被允许决定当他们工作2.3倍更有可能达到更高的性能比员工没有自主权。自治也减少了工人的疲劳的1.9倍——这是至关重要的维持性能随着时间的推移,增加员工的忠诚度。

“负责任的自治不是免费为所有或一个自动吧,”沃勒说。“这是一个实践,领导员工和团队负责交付结果,而不是overfocusing如何他们实现这些结果。”

结合员工的角度
员工能够提供强大的输入到他们的组织的工作设计是2.5倍更有可能实现高绩效和低4倍报告疲劳。

人力资源领导人实施新的工作设计还必须考虑发展需求和变更管理。

”领导团队谁大流行后工作世界观为契机,组织重新设计他们的运作方式可以移动到一个更高水平的性能和机会赢得人才的竞争,“卡塞尔说。

Gartner在报告中客户可以阅读更多“以人为中心的工作模型证明驱动性能最。”

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