在当今快速发展的劳动力市场上,45%的经理觉得不自信的能力开发员工的技能需要今天,据Gartner Inc .除了缺乏信心,Gartner研究还发现,管理者缺乏时间教练下属,与经理平均花费9%的时间在开发他们的直接下属。
Gartner分析师正在讨论员工发展和人力资源的角色在畅想未来的工作来推动整个组织性能的超过500首席人力资源官(CHROs)和人力资源高管Gartner ReimagineHR通过周四会议,这是发生在这里。
这些问题在员工的发展尤其成问题的译林出版社的工作环境。千禧一代报告希望反馈比其他员工多50%;Gartner的调查发现,超过70%的人力资源高管认为,管理者应更多地参与指导员工与三年前相比。
“今天的组织正在经历一场数字转换,直接影响他们如何做生意,他们正在寻找重要的技能差距在他们的劳动力,”杰米·罗卡说高级副总裁在Gartner人力资源实践。“我们的研究发现,70%的员工没有掌握所需的技能,他们的工作今天,更不用说他们未来的角色所需要的技能。”
最成功的组织在发展中员工专注于培养连接器的经理,是谁能够连接员工正确的人在正确的时间和资源。事实上,连接器管理者提高员工绩效26%,三倍以上员工的可能性会高的表演者。
“连接器经理给予有针对性的指导和反馈在他们的专业领域是什么,但是他们认识到有技能最好教的人除了自己,”莎莉·王尔德说,Gartner的常务副总裁人力资源实践。“连接器关注评估技能、需要和利益的员工和他们表面的最佳机会雇员获得的经验,技能和能力——当时他们是必要的。”
连接器从他们的直接下属经理达到无与伦比的性能通过三个基本关系:
员工联系
员工关系涉及到所有的经理与员工个人交互,包括提供直接反馈,指导和分享业绩预期。连接器经理锚在积极倾听和提问,建立信任和帮助他们了解员工的背景。
开发一个深和丰富的前期与员工的关系可以帮助管理者准确地识别需求,利益和愿望,前期投资确保连接器提供更有针对性的开发在正确的时间和正确的技能需求。
团队联系
Gartner的研究表明,大约有四分之一的员工已经依靠队友的主要来源的反馈。然而,尽管大多数员工愿意分享知识,与同行讨论优势,很少愿意和公开分享他们的技能差距。
使团队连接更依赖经理制作有机发生技术共享的一个开放的环境,而不是经理明确匹配员工指导的能力。连接器的经理开始构建这个团队生态系统通过利用他们收集的情报在员工连接。他们的基本理解的驱动器和激励每个员工允许他们对整体团队环境进行定制,以满足员工个人激励因素,并创建一个富有成效的空间和信任。
组织连接
连接器管理者帮助员工建立桥梁和外部的企业做出最好的-不只是最连接。要做到这一点,管理者必须给员工跨组织的可见性的技能,帮助他们准备提取从每个交换和价值反思教训后的事实。
虽然外部连接是一个很好的选择最佳发展,在许多组织中,内部也同样可能找到这些来源。最终,该组织不需要大型内部或外部网络的连接。连接器是足智多谋,成为员工的“地图”,帮助他们确定如何和在哪里他们可以识别“最佳”连接内部和外部的组织。
“经理的角色在指导和发展中人们理所当然地成为组织今天他们浏览的高优先级的环境变化和复杂性加剧,“罗卡先生说。“不管行业、函数或地区连接器经理可以增加员工的意愿去超出38%,可以提高员工敬业度高达40%。”
了解更多关于“连接器经理,”Gartner的研究在刚刚的书,“连接器经理:为什么一些领导人建立特殊人才——和其他人不。”罗卡先生和女士王尔德画在他们的开创性的数据驱动的研究,以及深入的案例研究和广泛采访行业领先的公司来说,经理人和员工展示行为定义一个连接器经理,为什么他们能够构建强队抗衡。
Gartner人力资源领导人汇集了最好的,相关内容的方法在Gartner提供个人决策者的战略业务建议跨越的关键任务优先级人力资源功能。额外的信息是可用的//www.kmllpx.com/en/human-resources/role/human-resources-leaders。
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