在当今日益数字化的工作环境,一半以上的领导人报告数字人才差距正在扩大他们的组织,根据Gartner Inc .只有29%的功能性领导人相信他们有他们所需要的人才来满足当前的性能需求。
Gartner分析师正在讨论人才问题和人力资源的角色在畅想未来的工作来推动整个组织性能的超过500首席人力资源官(CHROs)和人力资源高管Gartner ReimagineHR会议是昨天和今天发生在这里。
“随着组织越来越以洋地黄治疗业务的方方面面,他们正面临着令人难以置信的困难获得合适的人才利亚说:“约翰逊,副总统在Gartner人力资源实践。”Gartner最近的一项调查发现,只有24%的功能性领导人报告,他们可以很快与他们当前的雇佣他们所需要的人才资源和过程。”
组织的一个原因是很难得到正确的人才在门竞争高度激烈的劳动力市场;对人才的需求是大幅收敛关键角色在英国和美国吗Gartner TalentNeuron成千上万的工作职位上的数据显示,41%的2018年由富时100指数成分股公司所有招聘信息仅为20角色,剩下的59%是其他641名角色。同样,90%的标准普尔100指数成份股公司2018年争夺人才来填补39角色相同。
除了问题招聘人才培训员工,组织也面临着困难。只有31%的功能性领导人报告他们可以很快与他们当前的发展所需要的人才资源和流程。
为了弥补人才缺口,许多组织专注于人才招聘和发展策略。然而,工作设计策略集中在角色结构、工作流程和系统实现可以有更大的影响。
“我们的研究发现,47%的公司使用工作设计策略,实现快速雇用他们可以提高一个组织的能力和/或发展所需人才,”约翰逊女士说。
组织可以更好的让员工执行利用以下工作设计策略:
减轻失衡重新部署人员不断跨团队的技能
而不是集中在优化对每一个人需要的技能能力,组织需要理解个人为了建立团队的能力,功能,和/或单位与最优的混合功能,满足业务需求。个人能力评估后,业务和功能的领导人可以专注于识别和管理领域的组织中的特定能力的必要性。
关注价值创造领域的工作流
组织可以驱动业务生产力通过重新评估所有员工的优先事项,以确保每个人都专注于正确的活动。领导人应该首先确定相等的影响力的活动在每个角色的成功。然后经理需要能更好地支持和教练员工通过消除低价值的任务,比如报告和响应一次性的请求。
利用技术系统和工具以减少人才的依赖性
百分之三十的受访功能领导人一致认为,他们的组织使用的技术系统和工具来减少他们需要员工尽可能与专业能力。更有效地利用技术,组织必须确定哪些任务是重复的,可以自动与那些认知和需要由人。接下来,培训和技术成本应该评估前领导人推荐特定的技术变化,可以简化流程。
Gartner的研究显示,尽管利用有效的人才战略可以提高一个组织的能力迅速雇佣和培养人才13%,工作设计策略影响的两倍多,使得一个组织能够快速雇佣和培养人才的32%。
“最终,组织将实现最大的结果结合人才战略和工作设计策略,45%影响雇佣和培养人才的能力,”约翰逊说。
Gartner人力资源领导人汇集了最好的,相关内容的方法在Gartner提供个人决策者的战略业务建议跨越的关键任务优先级人力资源功能。额外的信息是可用的//www.kmllpx.com/en/human-resources/role/human-resources-leaders。
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