只有36%的多样性和包容性(D&I)领导人报告说,他们的组织已经有效地建立一个多样化的劳动力,据Gartner Inc . Gartner研究还显示,80%的组织率在发展自己是无效的多元化和包容性的领导。
Gartner分析师正在讨论D&I和畅想未来的工作中人力资源的作用来推动整个组织性能的1700多名CHROs和高级人力资源主管Gartner ReimagineHR通过今天会议,这是发生在这里。
Gartner最近的一项调查显示,只有三分之一的员工认为,他们有能力影响包含在他们的组织。此外,只有27%的员工认为他们的组织告诉他们的机会,促进夹杂物在他们的日常工作。
“尽管首席执行官优先,致力于D&I的价值观,和希望看到进步,最终当前措施不够动针,”劳伦Romansky说,Gartner的常务副总裁人力资源实践。“根据我们的研究,我们知道许多D&I策略是无效的,因为它们依赖于时间点培训,个人冠军,或一个单一的实验。进一步阻碍的结果是,这些方法通常只共享高层。”
确保D&I计划成功,组织必须确保它们是可持续的,这意味着策略是在整个组织的支持下,随着时间的推移是可以衡量的,嵌入到现有的流程。组织能够制定可持续D&I策略可以实现组织将增加20%。这对应于在职工作增加了6.2%,增加5%员工留在组织意图,和个别员工绩效增加近3%。
根据Gartner的研究,建立可持续的D&I,组织必须专注于三个关键因素:
- D&I策略必须对齐和组织拥有的广泛。
- 组织需要优先指标跟踪整体进步。
- D&I需要嵌入到现有的人才和业务流程,以确保一致的应用程序。
纳亚设计
进步组织的亚的方法创造可持续的D&I——专注于与他们独特的员工基础,通过交流促进员工所有制的计划。为此,组织必须首先确定组织和员工的挑战,为了设计一个有关D&I策略。领导人需要沟通D&I策略通过明确消息,促进组织范围内的所有权D&I目标。最后,员工必须接受指导他们如何可以直接为帮助组织实现其D&I目标作出贡献。
综合测量
Gartner最近的一项调查发现,85%的D&I领导人援引组织包含最重要的人才D&I努力的结果。然而,只有57%的组织正在使用该指标跟踪D&I进步,许多那些度量的不自信。虽然有很多D&I倡议雇主可以实现,关键是要理解哪个计划驱动包含整个劳动力。
Gartner的包容指数为组织提供了一个衡量的能力促进包容性的工作环境通过测试他们的创议在七个关键维度,包括公平待遇、决策、信任和多样性。与这些知识,领导人可以调整组织的方法,以确保他们正在开发和实施策略,将有最影响。
嵌入式实践
确保持久的和一致的D&I结果,组织应该主动嵌入到现有的人才和业务流程。Gartner的调查显示,65%的D&I领导人主要是利用人冠军D&I努力,然而67%的D&I领导人认为利用过程更有效地实现D&I目标。然而,领导组织超越将D&I嵌入只是人力资源功能,和他们看其他关键业务功能和流程,财务和会计操作,等机会。
“进步的领导人明白,真正可持续的和持久的D&I策略可以移动指针,创造多样化的劳动力,我们需要合作,创新和发展我们的业务,”Romansky女士补充道。
Gartner人力资源实践汇集了最好的,相关内容的方法在Gartner提供个人决策者的战略业务建议跨越的关键任务优先级人力资源功能。额外的信息是可用的//www.kmllpx.com/en/human-resources。
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