弗吉尼亚州阿灵顿,2020年1月16日——超过三分之一的人力资源领导人报告努力开发有效的高层领导人和45%努力开发有效的中层领导,根据Gartner Inc .这是导致领导的长椅上不稳定,这是空前高涨。Gartner的研究表明,只有50%的受访大约2800领导人报告他们装备精良的领导组织在未来。
“首席人力资源官(CHROs)正面临许多新挑战,包括无与伦比的透明度和公众压力,提高自动化和数字化改变技能和能力是成功所必需的,新一代进入或离开劳动力,“总经理纱丽王尔德说副总统在Gartner人力资源实践。“为了取得成功,组织必须有质量上的领袖继续驾驶的业务成果,而领导组织未来。”
以确保高质量的领导人才供应以及板凳力量和性能随着时间的推移,组织需要解决的五个基本继承风险:
是被忽视的空缺导致时序要求严格的领导责任
领导组织认识到,没有候选人可能是100%的匹配;相反,他们关注任命最佳领导者展示所需的基本技能并与其他领导人配对。
“互补领导”——一个领导人有意的伙伴关系和一个或多个领导伙伴分享领导责任基于互补的技能——使组织能够填补关键技能差距在速度和动态增加成功。Gartner分析显示组织使用互补的领导意识到团队的性能和增加60%增加40%领导人自身的性能。
继任者往往不发达
Gartner最近的一项调查显示,81%的人力资源领导人引用缺乏准备作为一个最重要原因是一个高潜力的候选人无法填补领导职位。确保接班人的准备比以往更困难的今天是由于越来越短任期在组织、演出经济的崛起,代际转移的劳动力,和领导角色是不断变化的。
人力资源领导人需要确保他们的继任管道准备候选人执行对当前以及未来的业务需求。组织可以使用情景规划来确定可能的未来的经历,高管们将需要解决随着公司的发展。
继任计划基于现有角色忽略了在未来的业务需求
平均组织经历了五个企业范围的变化在过去的三年里,和73%的组织期望更多的改变计划。然而,人力资源的继任管理计划通常专注于现有的领导角色,未能预见到领导力发展的业务优先级的需求。
先进的人力资源功能需求继任管理方法,重点是规划未来领导的需要。规划未来领导角色已经几乎两倍于影响领导板凳力量规划现有的领导角色,然而,只有15%的高管认为他们的人力资源团队是有效的。
均匀的管道会损害企业文化和性能
很多组织仍然挣扎缺乏明显的多样性在他们的领导团队。女性只有约27%的高级管理人员的角色在2019年标准普尔500家公司。种族和种族多元化的员工只占13%的高级领导职务。Gartner最近的一项调查发现,88%的多样性和包容性领导人确定”促销活动和/或继承”的人才过程最容易的偏见。
多样性可以提高的证据越来越多文化和性能,组织已经意识到均匀连续管道带来重大风险底线。在2019年,超过一半的首脑D&I确定影响继任计划的努力作为首要任务。解耦的继任者的角色从候选人自己和考虑资格第一和第二候选人是一个战术主要组织用人多样化他们的管道。
未能提供透明的继任管理能力的员工
Gartner的研究发现,71%的员工认为雇主应该增加透明度。回应的公司,创造了一个开放的文化对话,意识和心理安全看到多方面的好处——更多的顾客品牌忠诚度,更多的利润和优越的员工经验。
同样的原理适用于继承;通知候选人的潜在的下一个角色可以促进有针对性的开发工作,增加他们准备承担这一角色,并最终驱动业务的结果。组织必须考虑他们的企业文化和员工需要确定如何最好地实现透明接班计划。
额外的信息可以在Gartner的报告,“五继承可以破坏你的领导策略的风险。”
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