留住员工,避免关键人才的短缺和技能可以从员工流动仍然是一个结果对人力资源领导人的首要任务据Gartner Inc .)有几种驱动员工流动的因素,但缺乏就业机会通常位列榜首。
“为员工创造理想的职业机会在您的组织是必要的为了防止摩擦,”劳伦·史密斯说,副总统在Gartner人力资源实践。“进步组织更进一步和帮助员工内部调动工作与内部候选人和故意的员工开放的角色。”
人力资源领导人可以与活跃的求职者和推动人才流动促进内部机会通过面对面或网上招聘会,和培训候选人简历写作和提供车间或在线研讨会为员工提供更多的职业成长和发展机会。
为了提供一个跨企业的了解机会,人力资源领导人必须改变周围的文化内部职业运动。
拉力的方法活跃的求职者
组织可以保留员工已经寻求一个新职位,使他们更容易找到内部地位和成功应用。只有27%的员工认为他们的组织使找到工作机会适合他们的利益容易,据Gartner的研究。人力资源领导人应该应用外部招聘内部最佳实践,以确保员工明白机会是可用的。
显示,职业发展是可行和可取的业务使组织能够有效地与活跃的求职者。
员工不积极寻找工作
而建立关键技能人力资源领导人和能力仍然是一个首要任务,组织应该对当前的员工不积极寻找另一个需要考虑的立场和采取的策略,推动他们内部的机会。Gartner的调查显示,36%的员工可能会换工作在适当的情况下,即使他们没有之前新机会的兴趣。
与就业率创历史新低,外部招聘人员将新方法来吸引员工通过员工推荐和社交媒体。Gartner的研究发现,52%的员工说他们将从外部组织应对招聘者如果联系。留住员工需要组织有效地利用他们的知识进行内部员工作为他们的竞争对手。
人力资源领导人可以考虑以下策略目前参与不积极寻找工作的员工:
- 利用匹配算法或基于ai技术解决方案交付定制的合格候选人的工作建议。
- 鼓励内部转让,允许管理者和员工互相参考开放内部职位空缺。
- 包括招聘人员通过应用内部填充目标性能指标和提供员工信息。
- 提高责任员工的长期增长和职业交互直接上司“经理一旦删除”,让他们在行政会议上发挥积极作用。
“每个公司可能会发现不同的资源分配和组合战术行动,但人力资源领导人将需要开发策略针对活跃的求职者和员工都不积极寻找新的角色最大化保留,“史密斯小姐补充道。
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