Gartner公司的调查,800年全球人力资源高管3月17日发现,88%的组织鼓励或要求员工在家工作,不管他们是否显示coronavirus-related症状。几乎所有组织(97%)取消了与工作相关的旅游,3月3日以来增加了80%以上。
随着COVID-19危机扰乱了组织在全球范围内,人力资源领导人必须快速响应和全面,考虑直接和长期人才的后果,”说布莱恩克鲁普Gartner首席研究人力资源实践。
组织是如何解决Coronavirus-Related缺席吗
Gartner的调查表明,组织,试图平衡员工与金融的现实需要,是运用各种方法COVID-19补假政策反应。近一半(48%)的雇主要求员工使用病假第一,然后假期离开最后冠状病毒的潜在专利和商标局缺席。百分之二十的组织增加了个人专利和商标局生病和/或照顾一个生病的家庭成员;18%的组织授予额外的专利和商标局父母照顾孩子的学校都关门了。
“我们的研究显示,只有少数的雇主计划缩减或让员工无薪休假,“克鲁普先生补充说。“相反,大多数组织都将重点放在等措施更有效使用技术和冻结招聘新雇员削减成本。”
组织雇佣几个成本削减措施
Gartner的调查表明,大多数雇主计划削减成本的同时最小化支付现有员工的影响。百分之七十的组织主要的报告削减成本的措施他们计划使用更有效的使用技术。将近一半的组织计划冻结新招聘。
更大比例的组织计划减少工作组织的外部合作伙伴而不是员工——五分之一计划停止或限制顾问花和/或减少合同工人。只有10%的雇主计划减少工作时间,和只有6%的报告要求员工无薪休假。
远程管理人才COVID-19大流行期间,Gartner建议人力资源领导人执行以下操作:
- 提供方向,信心和弹性。员工是依靠各级领导的业务采取行动和定下了基调。通信从高级商业领袖经理应该优先把健康和商业可持续性。定期与员工沟通,保持一个开放的对话框。Gartner的调查发现,56%的员工组织沟通行动计划COVID-19爆发的事件。
- 一些组织的冠状病毒。领导人应该为准确和可信的源在冠状病毒的最新信息,以及它是如何影响组织。避免从社交媒体分享信息;利用可信资源,比如世界卫生组织和美国疾病控制和预防中心。尽可能提供背景信息和数据,特别是关系到组织。
- 鼓励有意的点对点交互。减少或没有时间在办公室里,员工应保持经常与同行专业和个人交互。Gartner的调查发现,40%的组织为员工设置额外的虚拟签到经理和32%的组织已经引入了虚拟会议的新工具。人力资源领导人应该鼓励员工利用他们已经在使用沟通平台,在工作中或在他们的个人生活,创造合作的新途径。
- 建立团队的指导方针。远程工作是不同的每个员工根据他们的需求和他们的家人。以前所未有的学校关闭,许多员工必须承担双重角色在整个工作日他们支持他们的孩子和家庭。组织可以满足员工的需求,让团队适应他们的冲突时间的要求。例如,团队可以设置“核心团队”当所有的团队成员都可以合作。
- 为员工提供灵活的远程工作需求。当准备员工的最终回到办公室,让员工做出选择最适合他们的需求和舒适程度。在可能的情况下,允许员工决定何时回到办公室。使必要的员工他们的工作要求他们回到办公室来选择最适合他们的时间回到避免上下班高峰期。
更多信息,请访问Gartner网络研讨会“管理人才在冠状病毒爆发:亚洲的教训。”
了解更多关于如何领导组织通过冠状病毒的破坏Gartner冠状病毒资源中心免费Gartner研究和在线研讨会的集合,帮助组织回应,管理和准备COVID-19的迅速蔓延和全球影响。
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