组织需要关注员工的情绪相关冠状病毒大流行恢复生产力和实现员工的经验,根据Gartner Inc .)
COVID-19爆发的显著影响员工的个人工作和生活是导致员工焦虑、挫折和倦怠。当无人照料,这些感受会影响员工的生产力和接触,导致工作质量差,错误和最终影响组织的生存能力在这些困难的时期。
“大多数组织都集中在情景规划和必要的操作反应保证业务连续性,”说布莱恩克鲁普Gartner首席研究人力资源实践。“然而,这些计划通常不解决,也不影响,员工的能力专注于他们的工作。”
各级人力资源应该帮助经理做六个具体的活动,以确保员工得到必要的支持,解决情绪反应:
理解员工的需要支持
管理者需要认识到痛苦的迹象,在他们的人,都直接通过对话和间接通过观察。促进管理者与员工之间的日常对话,人力资源部应向经理提供指导如何最好地提出敏感问题起源于COVID-19大流行,包括选择工作模式工作保障和前景,对员工的影响,在工作场所和紧张。本指南包括讨论指导、培训或电子邮件提醒的最新更新情况和如何处理的一般原则。
促进对话建立理解
确保沟通的努力帮助,而不是伤害,订婚,管理者与员工必须有一个双向对话。双向沟通与经理和同事为员工提供他们所需要的信息和观点,同时允许他们表达和处理负面情绪,提高控制的感觉。人力资源领导人应该帮助管理者建立双向对话的机会,关注现实的照片的正面和负面影响当前COVID-19爆发。
使用目标创建清晰
之间的直接联系的个人表现和实现业务目标可以提高员工对他们的工作的重要性甚至在一个具有挑战性的商业环境。清晰的目标和定期更新可能发生的变化将有助于确保员工保持关注,能源和目的。人力资源领导人可以帮助经理重申员工之间的联系的工作和组织成功通过提供可见性当前组织目标和将组织的愿景转化为员工的背景。
“前参与司机为员工看到他们的工作有助于公司目标,”克鲁普先生说。“员工相信他们的工作对组织的成功的重要性感到更少的担心他们的工作保障。”
加强组织的价值观,以减少不当行为的可能性
工作福利最大影响的感觉心理安全——一个不愉快的员工经验可以产生负面影响心理安全高达35%。更糟的是,在时间的不确定性,员工的不当行为增加多达33%。除了建模正确的行为,管理者应该鼓励告密者呼叫不道德行为,提醒员工的报告渠道的不当行为,并强调不服从的惩罚性措施。
裁缝认可承认员工的努力
COVID-19造成重大破坏,削弱了员工敬业度,经理需要加倍努力认可。有效的识别不仅激励收件人,可以作为一个强烈的信号他们应该效仿其他员工的行为。识别可以采取许多形式除了金钱奖励——公开承认,令牌的升值,发展机遇和低成本的额外津贴。对组织面临放缓的业务,管理人员可以借此机会提供发展机会正常的员工没有能力。这加强了组织对员工的长期成功的承诺。
通过创新驱动订婚
虽然管理者和员工可以理解在这种不确定的环境变得更加厌恶风险,正是这些变化的时代和破坏创新和冒险成为更重要的是让员工投入和组织的成功。限制创新和冒险的分离效果尤其严重的高潜力的员工(精英)往往有更强的渴望这些类型的机会。即使组织限制新投资,管理者可以强调的需要并提供机会渐进式创新或流程改进。这可能是特别有意义的,如果地址相关的团队或组织面临着一个挑战过程中断或业务影响。
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