Gartner公司针对334名人力资源领导人4月13日的民调显示,86%的组织将新虚拟技术面试候选人由于COVID-19大流行。为了应对不确定性产生的大流行,82%的组织预测外部招聘在未来三个月的下降。
“招聘领导人之间被之前的采购和招聘计划发起COVID-19暴发和不确定性的上升和社会和经济的不稳定,”劳伦·史密斯说,副总统在Gartner人力资源实践。“作为许多组织外部招聘放缓,业务优先级的变化,领导人必须评估不同的招聘和雇佣的方法。”
获得人才在不断变化的经济环境下,人力资源领导人应该考虑以下措施:
创建有效的虚拟招聘流程
当前的冠状病毒危机促使企业实现更大规模的虚拟招聘和面试工作。HR应与招聘领导人合作,以确保他们能成功地利用招聘技术创建一个积极的候选人的经验。Gartner的调查发现,85%的员工组织正在利用新技术上。
“虽然大多数组织目前正在进行远程面试由于COVID-19大流行,虚拟面试可能成为招聘的新标准的领导者和候选人在社会距离准则是解除,“史密斯小姐补充道。“最成功的组织为候选人提供相同级别的信息和与组织有关的感觉与他们面对面采访或新员工培训经验。”
调整招聘计划
随着经济不确定性和预算限制影响许多组织中,高层领导人正在重新评估他们的招聘计划。百分之五十四的组织都推迟了候选人的取消了实习项目开始日期和31%,据Gartner的研究。此外,63%的招聘领导报告,超过一半的职位空缺目前冻结。
在这些变化,招聘人员和招聘经理需要有效地管理候选人情绪为了避免名誉损失和困难在未来招聘工作。提高候选人的经验,领导人应该提供清晰、透明的沟通候选人如果他们申请的职位是放置。为候选人,已经接受了一份工作,领导时,必须尽可能透明沟通推迟他们的开始日期和提供及时的更新。
鼓励内部人才流动
Gartner的调查中有百分之五十四的被调查者报告说,所有招聘工作,除了关键的职位,将在未来几个月冻结。随着业务需求变化对许多组织、人力资源和高层领导人可以通过内部采购人才获得他们所需要的人。Gartner的研究显示,尽管他们不是积极搜索,39%的员工将开放切换到一个新的角色在他们的组织。招聘领导人可以通过网上招聘会和促进内部职位空缺应与员工合作,找到机会。
”组织继续接受远程工作政策在这些情况下,招聘领导人应该填补人才缺口通过替代就业模型,提出组织的增长风险较低,“史密斯小姐补充道。
额外的信息可以在Gartner路线图,“建立一个招聘技术路线图”。路线图可以通过人力资源领导人做出明智的决定将技术整合到他们的招聘工作。
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