组织可以让他们有别于COVID-19大流行期间利用九持续的趋势,据Gartner Inc .这些趋势分为三个类别:加速的趋势,新的影响,没有以前的一部分未来的工作讨论,和摆波动——临时短期反应。
“商业领袖的关键是理解大规模转移,正在改变人们如何工作和如何完成业务,”说布莱恩克鲁普Gartner首席研究人力资源实践。“然后,他们必须这些知识应用到特定的组织,这样他们就可以相应地改变他们的策略。”
Gartner建议人力资源领导人评估以下趋势来确定和适用于他们的业务:
加速的趋势
增加远程工作。Gartner分析表明,48%的员工可能会远程工作至少部分时间COVID-19大流行后,30%的发明者。事实上,有74%的首席财务官打算增加远程工作组织爆发后。成功的世界里增加远程工作,招聘经理应该优先考虑数字灵巧和数字协作技能。人力资源管理必须考虑如何远程工作绩效管理转变的背景下,特别是如何设定目标和员工是怎么评价的。
扩展数据收集。组织已经增加了被动跟踪的员工作为他们的劳动力已成为远程。据4月Gartner调查中,16%的组织被动跟踪员工通过方法像虚拟时钟,跟踪工作电脑的使用和监控员工的电子邮件或内部沟通/聊天。此外,雇主可能更对员工的健康数据的访问。例如,雇主会想知道如果任何员工有COVID 19抗体。
“人力资源领导人应该称重使用雇员数据的道德,还就如何利用员工监测了解员工敬业度在日益分散的劳动力,”克鲁普先生说。
雇主的社会安全网。雇主会扩大参与员工的生活通过增加心理健康支持,扩大医疗保险覆盖范围,并提供财务状况支持大流行期间和之后。
组织也在考虑的问题维护补偿为员工,甚至对于那些无法远程工作或已被迫休假/解雇COVID-19危机之后。
扩大或有工人。Gartner最近的一项调查显示,32%的组织正在取代全职员工队伍工人作为一种节约成本的措施。利用更多的演出工人为雇主提供了更大的劳动力管理的灵活性。然而,人力资源还需要考虑性能管理系统适用于应急工人以及问题或有工人是否有资格获得全职同行一样的好处。
新的影响
关键技术和关键角色的分离。领导人正在重新定义关键的手段包括:员工在至关重要的战略角色,员工关键技能和员工在关键工作流的角色。
“分离关键技能的关键角色转变重点开发技能,培训员工的潜在打开多个途径,而不是集中在准备一个特定的角色,”艾米丽说玫瑰麦克雷,导演在Gartner人力资源实践。“组织应该重新评估他们的继任计划,并可能扩大范围的角色视为发展道路的一部分,对于一个给定的角色的未来潜在的继任者。”
人性化和非人化的工人。整个COVID-19大流行,一些员工形成更加紧密的关系,而其他人则进入角色越来越面向任务的。了解如何进行任务的工人团队文化创建一个文化的包容性现在是更重要的。兑现员工经验,人力资源将需要促进跨组织的合作关系,同时与经理合作,帮助员工在不同的规范和期望与这些变化相关联。
出现新的顶级雇主。随着就业市场开始恢复常态,候选人将想知道公司对待员工在COVID-19暴发。今天组织必须平衡决策解决眼下的问题在大流行期间的长期影响他们就业品牌将跨越未来几年。
钟摆摆动
从设计效率转向设计弹性。COVID-19危机前,55%的组织重新设计关注的是简化角色,供应链,提高效率和工作流。不幸的是,这条道路创造了脆弱的系统,促使组织优先考虑弹性和效率同样重要。
提供更多样、适应性和灵活的职业帮助员工获得所需的跨职能的知识和训练更灵活的组织。亚博的入口此外,组织应该从试图“预测”(针对一组特定的未来技能)“响应”(构建课程,这样您可以快速正确的变化)。
组织复杂性的增加。在接下来的几个月将会有一个加速并购、国有化的公司,大公司变得更大。此复杂性上升将创建挑战领导人随着运营模式的发展。人力资源需要带头在转向更灵活的操作模型和帮助领导管理更大的复杂性。
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