吸引和留住人才、人力资源领导人必须发展他们的员工价值主张(执行)提供更多的人类交易中心在整个人,据Gartner Inc .雇主必须重新设计他们的执行提供员工的生活经验——不仅仅是一个员工经验,专注于今天的感觉和功能符合他们的需求。
Gartner分析显示,尽管组织投资资源现代化传统的执行,员工敬业度自2016年以来已经持平。Gartner 2021执行基准测试77名人力资源领导人在2021年1月进行的调查发现,只有23%的受访者认为大多数员工将继续在流感大流行结束后他们当前的组织工作。原因之一:只有31%的人力资源领导人认为他们目前的员工满意他们的执行副总裁。
“传统上,组织关注员工做为员工当他们定义,”卡瓦伦西亚说,副总统在Gartner人力资源实践。“相反,雇主需要视员工为人民首先,也是最重要的。我们的研究显示,82%的员工表示,对他们的组织很重要,看到他们作为一个人,不只是一个员工,然而只有45%的员工认为他们的组织实际上看到他们这样。”
组织可以通过提供在加强执行副总裁新的人类交易包含五个属性:更深层次的联系,激进的灵活性、个人成长、整体福祉和共享的目的。员工满意度与执行它包含人类交易时增加15%。提供员工更上取得进展人类的交易,从而导致增加的意图,组织员工健康和建议的可能性,HR应做到以下几点:
个性化的连接,同时尊重界限
确保雇主尊重员工的边界而个性化连接,人力资源领导人应该包含目标融入日常工作和人才过程推动问责,确保员工感觉舒适带来充分的自我工作;直接向员工提供福利家庭或社区;和识别信息员工舒适的共享提高信任。
确保工作效率,同时提供选择
大多数组织通常提供灵活地完成工作的时间和地点,但领导组织还提供了灵活的员工,他们的工作,他们是如何工作的。
为了最好的结果,人力资源应该与经理建立团队合作的灵活性的界限。经理可以提供员工的灵活性选择在这些边界和鼓励团队共同创造灵活规范的特定上下文。组织也可以确保所有通过确定哪些活动灵活性,不是哪些角色,可以灵活。
说:“激进的灵活性燃料性能迪翁爱,副总裁,Gartner咨询,人力资源实践。“雇主可以增加的百分比高表演者18个百分点周围员工通过提供更大的选择他们的工作条件。”
促进组织和个人成长
超过一半的员工感觉是非常重要的雇主提供个人成长的机会。进步组织为员工提供客观的职业教练帮助他们优先考虑个人目标并探索如何追求自己的内部和外部。领先的人力资源功能引入员工发展机会,帮助设计规模开发选项的数量,提高与员工的个人利益之间的关系。
创建多种多样,但主要健康产品
Gartner的研究揭示了将近一半的员工说他们的工作压力是现在比以前在他们的职业生涯。雇主提供物理(80%)、金融(67%),和情感(87%)的健康好处,然而很少有员工使用这些产品。
管理福利程序和提供程序之间的差距需要人力资源采取三种措施:
- 让员工对他们的健康负责帮助他们识别健康产品对他们最重要,激励他们使用可用的产品和使他们能够跟踪他们的健康发展。
- 利用领导和同行来减少幸福的耻辱产品通过开放和诚实的讨论心理健康正常心理健康主题和支持。
- 教练经理如何提供有效的健康支持。
采取行动,而代表所有观点
百分之五十三的员工希望自己的组织他们关心问题上采取行动。许多组织斗争与代表所有观点如何平衡运动。人力资源领导人应该包括员工的观点——在水平,业务单位和函数——在确定的社会问题采取行动。
在整个组织中人力资源也应该与专家合作创建一个社会问题决策框架,重视这些问题如何与组织的目标一致。人力资源可以合作与沟通团队分享整个组织框架增加透明度和帮助员工感到投资。
Gartner在报告中客户可以阅读更多“重塑员工价值主张:人类的交易。”
Gartner的人力资源实践
Gartner人力资源实践汇集了最好的相关内容的方法在Gartner提供个人决策者的战略业务建议跨越的关键任务优先级人力资源功能。额外的信息是可用的//www.kmllpx.com/en/human-resources/human-resources-leaders。遵循从Gartner新闻和更新人力资源实践推特和LinkedIn使用# GartnerHR。