Gartner公司的253名人力资源领导人的调查显示,63%的受访者表示已经使用各种敏捷方法和原则内的人力资源功能。事实上,大多数人力资源领导人报告他们的组织正在经历一场大型敏捷转变广泛作为一种工具改善组织的结果。
“虽然越来越多的人力资源领导人共识,人力资源应该变得更加敏捷,有一个整体的不确定性如何有效运用人力资源的原则,”卡洛琳·沃尔什说,副总统在Gartner人力资源实践。”Gartner最近的研究发现,78%的人力资源领导人没有一个定义的策略也没有结果,指导他们敏捷的应用程序功能”。
人力资源领导人正面临越来越大的压力削减成本,恢复员工生产力,兑现员工的经验并执行正确的政策为他们的员工。人力资源领导人有机会介绍敏捷原则主要通过两个途径:人力资源项目——通过改进或创造新的人力资源解决方案,和人力资源运营模式的正式和非正式的方法——人力资源工作并交付业务价值。
Gartner建议人力资源领导人实现敏捷时考虑以下策略:
创造空间战略思想家来解决客户的问题
“COVID-19大流行强调需要所有组织能够快速适应变化的环境,“说的吗马克·惠特尔副总裁在Gartner咨询人力资源实践。“采用敏捷方法将使人力资源提供更多相关的组织支持和更好的解决方案。”
2019 Gartner人力资源结构调查显示,不到两每5人力资源领导人认为他们的功能分离事务和适当的战略任务。尽管人力资源领导人想花更多的时间在战略工作,目前的运营模式和过程不允许。应用敏捷价值观要求人力资源领导人向战略思想家所必需的空间和工具解决高影响客户的问题同时最小化或消除这些员工的工作的必要性操作任务。
实施积极的,Customer-Sensing人力资源模型
Gartner的研究发现,只有29%的员工认为人力资源了解他们的需求和期望。通常,人力资源业务合作伙伴与业务工作,了解其需求提供战略支持,在试图捕捉员工反馈的时刻。尽管人力资源试图更好地了解其客户通过参与调查,退出调查和脉冲调查——甚至更多的实验技术,如数据抓取——它的努力往往达不到真正感知客户需求。人力资源领导人应该重新思考他们的人力资源结构,以确定客户需求的变化和确定人力资源战略影响。
管理工作作为投资组合,而不是一套议程
Gartner的2020敏捷人力资源功能的调查显示,只有三分之一的人力资源领导人同意,项目暂停或停止如果他们不再认为战略和/或有价值。此外,只有34%的人力资源领导人一致认为,资源重新分配,当没有足够的支持为员工解决优先级的工作。
敏捷而不是建立一个人力资源功能基于一组议程,人力资源领导人必须作为一个不断发展的投资组合管理工作流程。这样做需要更灵活的人力资源领导人和定期评估优先级,确保最高优先级的项目获得最大的投资。
“进步人力资源领导人正在寻求新的方法来确保他们的功能提供价值和推动的结果敏捷,他们正在考虑作为一个潜在的解决方案,”惠特尔先生说。“将敏捷方法在人力资源为企业带来实实在在的利益,帮助人力资源跟上敏捷转变发生在其余的业务。”
Gartner客户机可以阅读更多的报告,“敏捷人力资源功能”。
CHROs和人力资源领导人可以了解更多关于如何领导组织通过冠状病毒的破坏Gartner冠状病毒资源中心Gartner研究和人力资源,收集的免费在线研讨会,帮助组织在全球范围内反应,管理和COVID-19的下一个阶段做准备。
Gartner的人力资源实践
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