组织正在努力招聘质量人才只有16%的新员工拥有需要的技能他们当前的角色和未来,据Gartner Inc .雇佣质量人才,招聘领导人必须改变他们的策略从取代劳动力而不是塑造员工通过定义基于技能的需求,采购人才更广泛和创建响应就业价值主张(执行)。
从历史上看,招聘的价值函数已获得质量与关键技能人才以满足组织的短期和长期目标。完成这一目标围绕取代劳动力通过一组类似的候选人资料从已知的人才来源,吸引现有执行属性。
“传统的招聘方法是无法竞争大规模的转移到工作场所和劳动力市场,”劳伦·史密斯说,副总统在Gartner人力资源实践。
Macro-Shifts影响劳动力
Gartner TalentNeuron数据显示,现有的角色可能需要10到2021年新技能。今天的经济不稳定的环境中由于COVID-19使得传统的人才池不可行采购人才与传统的高质量的候选人资格不太可能离开他们的当前位置。
COVID-19大流行已迫使雇主重新思考如何最好地完成工作和技能员工将需要适应这个新的环境。候选人都仔细检查组织的应对流感大流行,希望看到企业如何对待员工在此期间。
从更换转向塑造职场
领导组织已将工作重点从取代劳动力转移,形成劳动力通过策略基于新招募的现实格局。形成劳动力意味着从市场多样化的技能,获得新技能的影响一个组织的执行副总裁。具体地说,招聘的功能需要三个关键的转变:
- 定义人才需求优先级的技能,而不是招聘配置文件
- 发现总技能市场而不是针对已知的人才池
- 创建响应执行,不仅仅是响应的候选人
“最好的招聘excel函数在这些workforce-shaping行为看到招聘质量增加24%,”史密斯小姐补充道。“高质量的人才能产生重大影响的业务成果,包括个人成功地执行他们的角色和团队快20%,增加了19%的能力满足未来的挑战。”
优先级技能习得
招聘经理经常关注候选人资料,回收过去的工作描述和添加新的列表所需的技能,这对招聘人员创造了一个不可能完成的任务,发现这些“独角兽”候选人。
领导组织needs-definition对话的焦点转向定义所需的基本技能完成工作。在这种新方法是有效的,招聘人员需要了解的技能需要在更大的背景下组织范围内的策略。为招聘人员与这方面的知识,最好的组织利用人力资源合作伙伴地图未来技能需求。招聘人员可以咨询业务如何最好的调整工作策略和组织范围内的目标。
目标市场的总技能
招聘人员一直采购技能从已知的人才池根据资历和背景。遗漏了这一战略高度熟练的候选人,Gartner的调查显示,43%的候选人今天是自学成才的一个或多个角色的要求。此外,组织越来越多发展高价值的技能员工通过加速培训项目。
人力资源领导人还应该考虑他们的搜索条件可以扩大。例如,可以看看候选人组织潜在的候选人资格或聘用人才所在的基础上,不是业务所在地?人力资源领导人也应该排除实践审计他们的整个招聘过程利用一个人才市场在另一个地方。
驱动执行响应能力
Gartner的研究发现,65%的候选人有缩短招聘过程,因为他们发现某些方面的工作(例如,工作与生活的平衡、发展机会、企业文化)缺乏吸引力。
“兑现改变候选人的期望,最好的组织利用劳动力市场洞察力——直接候选人反馈,竞争对手执行,员工需要到通知和适应他们的执行副总裁今天的环境,”史密斯女士说。“进步组织使用这些见解告知工作设计和新员工体验计划。”
Gartner客户机可以阅读更多的报告,“推进招聘的价值不确定的时期:塑造的劳动力。”
CHROs和人力资源领导人可以了解更多关于如何领导组织通过冠状病毒的破坏Gartner冠状病毒资源中心Gartner研究和人力资源,收集的免费在线研讨会,帮助组织在全球范围内反应,管理和COVID-19的下一个阶段做准备。
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