Gartner编亚博国际官网登录辑部

关键的外卖

• 今天的三个新维度的雇主/雇员关系是激进的灵活性,共同的目的和更深层次的联系。
• “如果我们采用的更大的灵活性,更彻底的灵活性,而不是人们工作的问题,我们可以得到更多的表现出我们的员工。”
• “当我们给员工选择激进的,激进的灵活性,当和他们的工作,我们得到更高效的员工的雇主,和我们的员工奖励有更多的灵活性在他们所做的事情。”
• 追求一个共同的目的,驱动器以外的信息实际行动和投资提高员工敬业度,使雇主在劳动力市场更有吸引力。
• 人力资源领导人可以与员工建立更深的关系,他们的家庭和社区,当他们这样做,员工和雇主都更好。
• ”组织得到更深入参与员工的生活,这些员工报告更好的财务健康,更好的心理健康,更好的身体帮助和更好的睡眠。”

了解更多来自Gartner主旨在Gartner新闻稿”Gartner表示三维空间定义新雇主与雇员之间的关系。”

关键的外卖

• “组织关键技能差距同时员工缺乏职业机会离开。”
• “敏捷职业道路适应改变员工的偏好和组织需求。”
• “百分之六十九的学习领导人表示,越来越多的员工施压人力资源提供的发展机遇,将准备他们未来的角色。只有四分之一的人力资源领导人认为,他们有效地识别内部职业,员工可以移动。”
  
• “人力资源领导人需要从员工自身和工作期待找到正确的角色在他们想去的方向。我们与员工做这个投资组合,使HRto定制和个性化自己的职业方向。”
• 获取经验,而不是职位描述:“而不是创建路径基于现有结构和层次结构,如我们所知,正在改变,我们需要朝着创建基于经验的角色。”
• “在季度职业对话,帮助员工评估他们的偏好,调整自己的职业目标,更新他们的投资组合着眼于未来的经验。”

关键的外卖

• 没有共识人力资源高管COVID-19后在工作场所的主要目的。
• 几乎相同数量的人力资源高管认为,工作场所应作为工作空间的员工不是生产在国内,一个安全的工作空间和培养创新的地方。
• “人力资源领导人迫不及待的在这个问题上采取行动的工作工作了因为它已经改变。”
• 工作场所必须满足两套为了满足员工需求:执行需要和情感需求。
• “你的工作场所的目的是要由你怎么有效地满足员工的情感需求。”
• 可见性员工情感需求意味着人力资源领导人独特的定位建议职场策略,尤其是在情感需求和独特的经历成为工作场所的主要目的。

关键的外卖

• 超过90%的高层领导人保持或增加人才的使用分析COVID-19爆发以来
• 不到50%的员工相信他们的组织和他们的数据。“当前的努力来管理他们的问题是不够的。”
• “需要组织实施,制定和实施他们的数据伦理战略的项目。你需要这个为了人才分析功能,为员工和整个组织。”
• “与法律是必要的但不是充分的。经常涉及到其他组织和不同的观点。”
• “使用一个正式的道德框架,以确保项目适合你的组织价值观和伦理准则”。
• “只有10%的员工获取信息从人才如何使用他们的数据分析团队....需要改变。”