Gartner Inc .) 2021年人力资源优先级超过750名人力资源领导人的调查发现,68%的受访者认为建设关键的技能和能力作为他们的首要任务是在2021年。进行的调查显示,从6月到2020年8月,发现2021年的其他高级人力资源优先级是:组织设计和变更管理(46%)、当前和未来领导的长椅上(44%),未来的工作(32%)和员工经验(28%)。
COVID-19大流行后,人力资源领导人正在远离危机管理专注于将使他们的组织强大,今天和未来,包括拥有正确的技能和能力、提高应变能力和强大的领导干部,”副总裁马克·惠特尔说的Gartner咨询人力资源实践。
近875名人力资源领导人还排名最高的业务级优先级,2021年,65%的人选择改善卓越运营。业务增长和执行业务转换选择64%和54%的受访者,分别。百分之五十的人力资源领导人表示,他们将关注的焦点优化成本2021年——比去年增加了13%。
人力资源领导人将需要领导计划明年来驱动业务成果如下:
reskilling的新方法
组织需要一个动态方法reskilling和重新部署人才在所有利益相关者共同影响意义上转移技能需求和寻找开发技能在需要的时候。目前,只有21%的人力资源领导人说同行分享责任或与人力资源合作来确定未来的技能需求。动态方法reskilling可以更快地识别技能的需求,和员工适用75%的新技能,他们学习。
重新设计工作响应能力
百分之三十七的人力资源领导人Gartner调查的报告,他们组织的管理者并不具备领导改变。此外,2020年,数量的变化普通员工可以吸收而不致疲劳已比2019年减少了一半。
“人力资源领导人需要关注future-forward工作设计,消除了摩擦今天和允许员工,使员工能够响应——与客户需求保持同步,能够预测这些需求的变化,并且能够适应他们的方法和相应的活动,”惠特尔先生说。
解决领导差距
超过三分之一的人力资源领导人Gartner调查的报告,他们的继任管理过程不产生正确的领导人在正确的时间,而只有44%的员工表示,他们相信他们的组织的领导者和管理者应对危机。
信心和信任的领导也因缺乏多样性,近50%的人力资源领导人报告说,他们的组织领导上不不同。组织实施多元化网络程序是3.4倍更有可能报告他们有效地增加人才流动的机会。
确定相关工作的未来趋势你的业务
未来的工作是一个重中之重的三分之一人力资源领导人,然而,62%的人说他们的组织没有一个明确的未来的工作策略。COVID-19大流行将有一个持久的影响未来的工作,加速某些趋势——更多的员工远程工作,增加员工的使用数据和创建新的影响,即一个组织可以区分自己作为一个顶级员工根据他们的危机应对品牌。
“镜头通过人力资源领导人必须了解相关性、影响和机会工作的未来趋势业务战略规划和情景规划是至关重要的,”惠特尔先生说。
推动员工经验在今天的混合工作场景
员工的经验已成为一个日益重要的话题在人力资源- 31%的首席人力资源官(CHROs)报告,员工经验优先,做46%的正面的多样性、股本和包容(一些)。制作一个一致的员工体验更具挑战性了今天的混合的劳动力,由于COVID-19大流行。
劳动力人力资源应该利用今天的混合模型,使管理者和员工分享所有权的位置决定,所以员工可以根据什么环境动态开关位置将推动生产力和交往。
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