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变化的步伐是磨损财务团队,所以财务领导人必须导航或大或小的改变来保护员工的心理能量,根据Gartner Inc .)

“当员工经过一段沉重的改变,尤其是当我们正在经历今年COVID-19,需要更大的努力满足相同的期望时间,质量和数量的工作,“塔玛拉·希普利说,副总统Gartner金融实践。“随着时间的推移,过度努力分解员工的心理能量,导致变革阻力和营业额。”

Gartner公司的研究,499年金融和共享服务的员工表明,一半的人(49%)在2020年1月的报告低精神能量相关的应对变化。

“低精神能量意味着改变疲劳员工一半可能会致力于保持在组织和三倍抵制改变,“皮普女士说。

虽然很多公司认可的变更管理,努力制造中心大更改成功。和大变化只占4%的变化,影响员工。研究表明,对员工心理能量最大的影响可能是通过支持员工的影响小改变占96%的员工需要应对变化。

Gartner定义了一个大的变化相当大的破坏,如并购,一个新的工作,一个狙击枪实现或主要的系统升级。Gartner定义了一个小变化较小的干扰,通常是处理个人或地方。一个工具,例如:增量更新新的费用提交需求,或者一个同事离开或加入团队。只有约三分之一的领导人执行关键支撑活动规模较小的变化(见图1)。

“金融领导人通常不理解累积许多小的变化对员工的影响直到为时已晚,“皮普女士说。“发现低水平的员工精神能量之后变得根深蒂固并不是最好的时间来调整它。”

许多领导人依靠正式的年度员工调查监控员工敬业度。这太罕见的周全地考虑到许多小的变化的影响和障碍,员工面临一周,一周。相反,Gartner专家建议,经理执行每周评估的影响微小变化的员工获得成功的一种方式,支持他们的团队。

研究显示,关注支持与小变化的影响开车的员工在员工心理能量的两倍多关注相比,大的改变计划。

“常经理没有支持小的变化,因此有些基本支持可以很明显的改善,“皮普女士说。

Gartner专家建议,金融和共享服务领导人立即采取股票的微小变化对员工的影响,尤其是考虑到破坏源于COVID-19大流行。

“有更多的领导人可以做,以确保员工得到他们需要的支持,开始更及时意识问题的领导人和他们的团队,“皮普女士说。

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