人力资源领导人发现越来越难以快速找到最需求的技能和培养人才,然而58%的员工需要新的技能完成他们的工作,根据Gartner Inc .)
Gartner TalentNeuron™数据显示单个工作所需技能的总数已经自2017年以来同比增加了10%。此外,一个在三个技能在平均2017个职位,财务或销售已经过时了。新兴的技能差距由于持续的业务中断和快速发展的需要加速的结果COVID-19大流行。
“许多组织都集中在人才收购得到他们所需要的技能然而2020年Gartner的调查显示,74%的组织冻结招聘COVID-19,”Gartner的主任艾莉森·史密斯说人力资源实践。“在今天的环境中,很多组织招聘是不可能的。相反,公司可以看看当前员工技能密切匹配需求和利用培训关闭任何缺口。”
在考虑技能邻接时,应对技能的需求,人力资源领导人应该做到以下几点:
- 当前员工技能的提高透明度
- 识别和动员的隐性技能邻接
- 职业道路的策略调整,鼓励灵活的职业发展
更深入地了解员工的技能
利用技能邻接的第一步是对人力资源领导人收集信息对当前员工的技能,使他们在地图上标出二、三级技能。而不是创建一个完整的现有员工技能,许多领导组织专注于收集关键技能数据只是全面足以让他们轻松地保持电流。员工和他们的经理必须授权并鼓励主要可见人力资源投资组合的技能,这将使人力资源维持当前视图的技能的组织。
理解和优先级技能邻接
解决关键技能需要通过利用邻接,人力资源必须确定哪些二级或三级技能开始建设。领导组织识别和使用机器学习和大数据解锁技能邻接的力量在规模。一些进步的人力资源领导人与他们自己的内部数据科学团队地面upskilling努力在当前知识员工的能力和优先考虑直接技能应用程序。
鼓励灵活的职业发展
传统的职业框架依赖于角色将保持相对不变的假设年阶梯和移动轨迹。随着技能邻接开始揭开新的连接和职业选择,职业道路将需要更多的液体和不受限制的传统角色和技能要求。
“职业道路需要足够灵活,能够使员工在-经常非常规方法允许组织最好的利用邻接员工的技能,”史密斯说。“解偶联员工”的概念,“进步”远离只是角色和头衔赋予员工动态和准备组织需要改变路线。”
Gartner在报告中客户可以阅读更多“利用技能邻接解决技能缺口。”
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