当前虚拟化工作设计模型破坏员工的健康和生产力,根据Gartner公司成功的一个未来混合动力,组织必须停止复制office-centric实践和转向以人为中心的模型。

组织在很大程度上再现了办公室的特点——虚拟化现场实践,增加监测系统和会议——为应对大规模增加转移到远程工作由于COVID-19大流行。这些方法已经加剧了现有员工的疲劳。

Gartner的2021混合动力工作员工超过2400知识工作者的调查显示,2021年1月雇主试图再现可见性通过投资于跟踪系统使员工近2倍假装工作,加剧了“总是”现象。雇主试图重现意外添加更多的会议虚拟过载,导致员工现在花更多的时间在会议上1.24倍,从他们的工作觉得情绪低落。

“受制于设计创建一个不同的环境加剧了疲劳,很多人才和疲劳影响的结果亚莉克希亚CambonGartner公司的人力资源主管实践。“当员工体验高水平的疲劳、员工绩效下降33%,包含减少44%和54%员工与雇主仍不太可能。”

现场和混合

传统上,工作已经围绕员工在工作场所物理共存。然而,Gartner的调查显示,只有4%的当前混合动力或远程员工会选择返回完全现场作为他们的首选项。

”组织重建他们所知道的对这场危机的反应,而不仅仅是原则从现场环境适应混合世界,组织需要忘掉旧的习惯,从根本上重新思考工作设计、“杰罗姆Mackowiak说,导演,Gartner咨询,人力资源实践。“强迫员工回到现场环境可能导致雇主失去39%的员工。”

人力资源管理可以提高员工绩效,减少疲劳通过创建一个混合工作模式关注以下几点:

提供employee-driven灵活性

雇主应该采取一个employee-driven灵活的工作方法,让员工选择地点、时间和它们是如何工作的。成功地使这种转变,雇主必须消除灵活的工作,使其默认——而非例外和发展原则,而不是政策,灵活的工作。

Employee-driven灵活性使个人将个人和职业义务实现工作与生活的协调。事实上,Gartner的调查发现,高水平的灵活性的组织几乎是三倍高员工绩效。

使有意合作

Office-centric设计依赖于偶然的“降温”时刻驱动创新。事实上,组织仍然参考这是主要原因员工回到办公室。Gartner的调查显示,人力资源领导人相信同步工作——个人合作是否面对面或驱动创新几乎是最关键的。但Gartner的数据显示,异步工作是实现团队创新同样重要。

“有意合作访问所有的工作方式更加的民主化——不仅关注的位置,但时间,包括业务和员工需求,“Cambon女士说。“进步组织更少依赖创新机会,和更多的创新设计。员工的组织高水平的有意合作,75%也有高水平的团队创新。”

驾驶empathy-based管理

转向一个混合的环境中引入新员工奋斗同时经理能见度下降。虽然员工报告下班分离困难,感觉被照顾的责任从虚拟疲劳和痛苦,69%的人力资源领导人报告,经理没有员工工作模式在今天的可见性混合场景。

而89%的人力资源领导人经理必须领导同意移情在混合环境中,Gartner研究表明组织投资经理使empathy-based管理还不足。例如,68%的人力资源领导人一致认为,许多管理者都被他们的责任在今天的混合工作模式,只有14%的组织改变了经理角色设计来减少他们的责任。

管理与移情需要通过输入远离性能转向性能的结果。然而,经理已经被他们的角色的要求,人力资源领导人必须采取一个整体战略,重点克服三种常见壁垒移情:技能,心态,和能力。

Gartner在报告中客户可以阅读更多“重新设计为混合世界工作。”

Gartner的人力资源实践

Gartner人力资源实践汇集了最好的相关内容的方法在Gartner提供个人决策者的战略业务建议跨越的关键任务优先级人力资源功能。额外的信息是可用的//www.kmllpx.com/en/human-resources/human-resources-leaders。遵循从Gartner新闻和更新人力资源实践推特和LinkedIn使用# GartnerHR。