达到和维持多样性在领导长椅,人力资源组织必须采取相应的责任,这对个别领导人有意义地影响行为和结果,根据Gartner Inc .尽管越来越多的外部和内部的压力优先并改进可论证的多样性,使股权,和包容(一些),组织继续努力做出真正的和快速的进展。

Gartner 2021领导发展和多样性的调查3500名员工在2021年2月透露,组织接受间接责任将达到性别平等13年前和种族平等6年前在他们领导的长椅。间接责任将一些措施集成到领导人的绩效评估流程,以确保有共同的理解,和承诺,一些作为战略重点。

“间接责任确保高层领导人对他们取得有意义的进展一些目标为了进步他们的组织,”副总裁利亚约翰逊说,咨询,Gartner的人力资源实践。

人力资源领导人引用缺乏多样性在管道顶部挑战多样化领导台上。虽然许多组织试图解决这个问题通过投资招聘各种人才,尤其是入门级员工,Gartner分析显示发展的弱势人才摊位在中层和高层职位。最终,人才发展归结为高层领导的决策和行为。

实现间接领导责任分散的长椅上要求整个组织人力资源和商业领袖在三个关键领域:

通知领导决策

许多人力资源组织提供无意识偏见培训他们的员工减少工作场所偏差和帮助领导人不同的思考人才和多样性。然而,Gartner研究发现这没有显著影响确保一个组织的绩效管理过程是公正的。

人力资源必须采取一个双管齐下的方法来解决领导人如何决策:

• 首先,组织必须重新定义标准领导人使用人才决策关注消除偏见推动公平的人才决策。
• 第二,人才人力资源领导人应该客观数据集成到流程在领导人的关键决策的时刻,如评估候选人连续晋升或分析的健康池。

定制策略

进步组织中将和本地化他们的一些目标,战略和行动计划。HR应与当地合作和/或业务单位负责人首先识别多样性差距在他们的人才池和进展跟踪发现独特的挑战或担心可能阻止他们对一些目标采取行动。人力资源应该建立本地化的一些团队来支持业务领导人他们实现他们自己的一些解决方案。

要求领导发展的结果

“当领导人不负责推进一些目标,然而个人负责推进人才说:“这将创建一个断开,凯特琳达菲,Gartner研究主管人力资源实践。“间接责任有助于填补这些漏洞在加速和可持续的方式通过增加个人紧迫感和相关性的领导人。”

人力资源领导人应该与企业领导人密切合作开发组织范围内一些策略是相互理解和提升一些结果和其他业务目标相同的优先级。具体地说,人力资源应该实现以下三种策略:

• 创建标准化的机制来监视和跟踪领导人的个人进步对一些目标。
• 建立点对点领袖透明度在一些措施来激励个人行动。
• 一些措施融入绩效评估流程,以确保组织中的领导人的发展需要他们在内地。

Gartner在报告中客户可以阅读更多“多样化领导。”

Gartner的人力资源实践

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