尽管管理者在第一线有着独特的地位，但在大多数组织中，管理者仅仅是管理者的支持者多样性、公平和包容性(DEI)而不是DEI成果的所有者。

人力资源领导者面临的关键问题，包括如何利用经理创造公平的工作环境，都是焦点Gartner ReimagineHR会议此次会议将于11月10日(周三)在美洲举行。

经理的决策——定义招聘要求，选择面试候选人，并最终决定雇用谁——影响着各种各样的工作一些结果．在人才获取之外，管理者还负责留住和培养员工以获得晋升。

”经理是中心因此，确定经理们是否真正做出了公平和一致的决定是很重要的绩效评估Gartner人力资源业务高级主管、顾问Katie Sutherland说。

高德纳的研究显示:

• 百分之五十经历过偏见的候选人2021年6月对357名求职者进行的一项调查显示，在与招聘经理互动时表现不佳的求职者将会停止应聘。
• 代表性不足的人才群体在晋升到高级职位时，因为他们的经理而面临障碍的可能性是其他人的2.5倍。
• 如果管理者不认可团队中的性别和文化差异，员工成为高绩效员工的可能性会降低63%。

在拥有DEI结果时，管理者承诺做出公平公正的决策。高德纳(Gartner)的研究显示，在管理者决策合乎道德且透明的组织中，员工成为高绩效员工的可能性要高出3倍，继续为雇主工作的可能性高出1.5倍，感觉被包容的可能性高出近3倍。

高德纳公司建议企业采取三个转变，让管理者能够主动创建一个新的企业多元、公平、包容的工作环境：

主动应对系统性偏见

管理者需要深入挖掘，超越个人偏见，解决组织中的系统性偏见。事实上，管理者在第一线的独特地位使他们拥有挑战现状所需的视角和影响力，并推动消除系统性偏见的进一步举措。经理们应该首先检查现有的人才流程，并反思偏见可能会在哪里蔓延，以及这种偏见如何影响未被充分代表的人才。通常情况下，经理们会寻求不同的观点——从他们的团队成员，从员工资源组(ERGs)，以及从多样化的领导——这可以为一条新的、更公平的前进道路提供见解。

支持未被充分代表的人才

管理者经常采取“一刀切”的方法来管理他们的团队，而不了解团队成员的独特需求或挑战。相反，管理人员需要投资于更深入地了解客户的独特需求和挑战代表名额不足的人才组织并负责为这些员工争取权益。

萨瑟兰说:“人力资源和DEI领导者需要用必要的工具支持经理们，与团队中代表性不足的人才建立真实的关系，这样他们就能更好、更全面地了解团队成员，并能适当地为他们争取利益。”

为了为未被充分代表的团队成员争取利益，经理们必须确保这种关系以信任为基础。确保经理和员工之间的对话建立在信任的基础上让他们建立更真实的关系。有了牢固的人际关系，经理们就能更好地为未被充分代表的人才提供公平公正的待遇，并确保其他人也这样做。

将包容融入日常活动

许多经理试图在团队中培养包容性，但将其作为一项附加活动——参加并为团队提供关于无意识偏见的培训，并庆祝国际妇女节和骄傲月等社会里程碑。如今的管理者需要的不是基于事件来促进包容性，而是积极主动构建包含进入他们的日常生活。

萨瑟兰补充说:“当包容性融入管理人员的决策方式时——以包容性的方式沟通、管理项目和指导——就不那么令人生畏了，而且更具可操作性。”

关于Gartner ReimagineHR Conference

在虚拟的Gartner ReimagineHR会议上，高德纳的专家们正在讨论关键的工作场所问题美洲地区11月8日至10日．本次会议汇集了一批开拓者、思想领袖和行业专家，推动人力资源的发展。人力资源总监和人力资源领导者将从最新的研究和Gartner专家那里学习，包括人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总奖励、人才分析和人力资源技术。使用Twitter和LinkedIn关注会议的新闻和更新# GartnerHR．

关于Gartner人力资源实践

高德纳人力资源实践汇集了高德纳最好的相关内容方法，为个人决策者提供关于跨越人力资源职能的关键任务优先级的战略业务建议。更多信息可在//www.kmllpx.com/en/human-resources/human-resources-leaders．关注Gartner人力资源实践的新闻和更新推特而且LinkedIn使用# GartnerHR。