百分之七十六的人力资源领导人认为混合工作挑战员工与组织文化,根据最近的一项调查显示,Gartner Inc .) 2022年2月Gartner调查超过200名人力资源领导人显示设置他们的混合策略的最具挑战性的方面是调整当前的组织文化来支持混合的劳动力。

而40%的人力资源领导人报告,他们增加了他们的文化预算大流行以来,Gartner调查超过2021年12月3900混合动力/远程知识工作者透露,四个人里面只有一个连接到他们的组织的文化。

“混合和远程工作没有必要改变了我们的文化,改变了我们经验文化”,亚莉克希亚Cambon主任的Gartner人力资源实践。“虽然雇主能够框架使用他们的文化价值观,挂在墙上给员工看,今天不再工作时混合和远程知识工作者少花65%时间在办公室比以前大流行。”

prepandemic职场文化体验是建立在员工工作的物理环境。这是主要由三个经验属性定义:在办公室工作空间控制的雇主;周围的同事有物理相互接近;在宏观尺度和体验文化通过与同事的互动,员工与直接或间接的工作。

文化在危机的连通性

文化是员工必须成功——76%的员工说文化是非常或极其重要的是有效的在他们的工作。百分之六十一的人力资源领导人说,为了实现组织目标,文化是更重要的在混合工作模式比在现场工作模型。

一个文化真正成功,员工必须对齐和连接到它。文化定位意味着员工了解和购买他们的组织文化,而文化联系包括员工认同,关心和归属感在他们的组织的文化。在一起,这两个措施——文化校准和文化联系的关键保证文化的影响。

”从历史上看,高级领导人有意投资在推动文化对齐,但是主要依靠文化联系发生通过渗透:依靠时间在办公室,面对面和宏观尺度让员工感觉连接到文化、“Cambon说。“各级员工,在人口、连通性危机,这表明这个问题不仅仅与混合和远程工作,但组织驾驶连通性的缺乏意向性的历史。”

推动文化连接的意图

一些组织正在努力确保员工连接到文化通过迫使回到办公室。采用了这个方法的组织将面临一个重大的流失风险。事实上,迫使员工回到一个完全的组织现场安排可能会失去33%的劳动力。

与流行的看法相反,灵活性是与文化张力。灵活性一名员工越多,他们就越有可能被连接到他们的文化,”Cambon补充说。“超过3900的混合和远程知识工作者我们调查在2021年12月,只有18%的最少的灵活性感到高度的联系到他们的组织文化,53%的工人有激进的灵活性,以及它们如何工作时报道高雅文化联系。”

推动文化联系的意图,领导人必须三个主要变化:

• 扩散文化通过工作,而不仅仅是办公室。办公室不再是最常见的,持续的文化体验。组织应识别机会让员工看到和感觉连接到文化通过新的文化不变:工作本身。
• 通过情感连接,不仅是身体,接近。随着面对面交互变得稀有,人力资源领导人应该识别员工最有可能的时刻感觉看到,而不是被看到——将它们连接到文化。这些时刻的情感距离发生当一个员工觉得重要,重视和认可。
• 优化Micro-Based经历,不是Macro-Based经验。混合世界减少生态系统。加强员工与更少的人,这些关系,大部分员工的经验。领导人必须使团队可以创造活力和健康小文化区,鼓励更大的连通性。

成功的组织员工连接到他们的文化可以提高员工绩效和保留36%的37%。

“在当今动荡的商业环境,这些收益转化为巨大的竞争优势,“Cambon说。

Gartner客户机可以阅读更多的报告:“文化在一个混合的世界。”

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