“今天组织没有他们需要的领导管道,和领导不力长椅导致收入增长放缓,利润增长放缓和雇佣外部比期望的更频繁。”

“有三个紧迫的连续挑战:

• 接班过程没有跟上变化的步伐。

• 混合工作的可见性挑战威胁我们的管道的多样性。

• 组织不保留他们的当前和未来的继承人。”

“接班人计划需要发展更适应,更公平和更人性化。”

“更适应,继任计划必须从依赖传统的基于角色的继任计划,更基于场景的过程。”

“实现一个更公平的接班过程依赖于投资和宣传的关系,不仅仅是依靠能见度,潜在的继任者。”

“人力资源可以使继承者制定继任计划更多的人类经验,不仅继承过程。”

“虽然79%的人力资源领导人认为前线减员有负面影响他们的业务,目前只有29%的投入更多的努力提高组织的执行副总裁对一线工人相比desk-based工人。”

“一线工人报告想要更多的控制他们的时间表,更多的带薪休假,一个更稳定的工作安排。”

“所有员工,包括一线工人,想要彻底的灵活性,包括五个维度:,,,谁多少。”

“提供前线员工激进的灵活性,领导人必须接受以下:

• 在哪里:确定哪些任务可以执行远程现场工作的作用

• 当:理解和解释变异性在员工的日常生活

• 什么:让员工专注于他们的利益,他们希望从他们的工作经验

• 谁:让员工选择基于谁的变化在这些时间工作

• 有多少:承认某些员工愿意工作更长时间
  更大的补偿,反之亦然。”

”有两个至关重要的元素来构建一个成功的组织文化——对齐和连通性。连通性是当员工认同文化,关心文化,相信文化”。

“当员工感觉连接到他们的组织的文化,有37%对员工绩效的影响和影响保留36%。”

“61%的人力资源领导人同意文化是更重要的在混合工作模式为实现组织目标,只有1/4的员工报告他们连接到组织的文化”。

“百分之六十的混合知识工作者说他们的直接经理的两大影响是否连接到他们的组织的文化。”

“推动文化联系,人力资源应该装备经理在三个方面:

• 定义团队文化:管理者必须能够表达企业文化是什么,并为他们的团队意味着什么。

• 把文化生活:文化必须嵌入在团队和付诸实践。

• 使文化的个人:管理者应该目标关键时刻当员工已经感觉最连接到文化关注建筑文化联系。”